Что такое адаптация персонала и как она происходит

Особенности современной адаптации

Обучение в школе, переход из одного звена в другое и само поступление всегда требует от ребенка особых затрат. Но ситуация поступления в школу заслуживает особого рассмотрения, тем более за последние несколько лет она обрела новые особенности при сохранении устоявшихся.

• Технический прогресс и информатизация общества, а также введение образовательных стандартов усложняют процесс адаптации.
• Федеральные государственные образовательные стандарты требуют от первоклассников серьезных затрат (физических, моральных, психологических). Кроме привычных учебных знаний, умений и навыков ребенку необходимо достичь предметных, метапредметных и личностных результатов, соответствовать портрету выпускника начальной школы.
• В одночасье первоклассник оказывается в новом статусе и роли, окружении, системе обязанностей и прав. На ребенка поступает нескончаемый поток новой информации.

Адаптация к школе является своего рода трудной жизненной ситуацией для ребенка и родителей. Вместе с тем именно первичная адаптация к школе оказывает влияние на весь дальнейший учебный, профессиональный и личностный путь индивида.

Какой бывает адаптация

Человек, пришедший на новое производство, это, прежде всего, человек. Он вступает во взаимоотношения с коллективом, напарниками, руководством, подчиненными и просто с незнакомыми пока еще людьми. Он выполняет трудовую функцию, которая даже при всем возможном профессионализме нового сотрудника всегда несет в себе элементы новизны. Каждый коллектив трудится в условиях сформировавшихся традиций, стереотипов, привычек, симпатий и антипатий. Несмотря на то, что любой сотрудник – это в первую очередь трудовая функция, межличностные отношения могут стать решающим фактором в адаптации работника к новому или обновленному производству.

Трудовая адаптация персонала может быть разделена на следующие категории и виды.

1. Производственная. В рамках этой трудовой адаптации персонала работник рассматривается только как производственная функция. Абстрагируясь от всех других сущностей человека, можно выделить следующие виды трудовой адаптации работника:

• профессиональную (применение знаний и навыков в новых условиях);
• технологическую (овладение особенностями технологических циклов);
• организационную (вхождение в новые реалии организационных особенностей);
• экономическую (освоение новых для себя экономических показателей своего труда и всего трудового процесса организации);
• санитарно-гигиеническую (освоение нормативов и требований обеспечения безопасности труда).

1. Социально-психологическая. Это коммуникативность и адаптация работника в коллективе, основанная на включении нового сотрудника в систему формальных и не формальных взаимоотношений в коллективе, первоначальной оценке психологического климата, традиций и системы ценностей. Подобная адаптация персонала в любых организациях может быть разделена на следующие виды:

• организационно-психологическую (сюда относится адаптация новых работников к традициям и особенностям организации жизни коллектива);
• психофизиологическую (соответствие или не соответствие ритмики жизни коллектива биоритмам организма работника);
• межличностную (формирование симпатий и антипатий).

1. Внепроизводственная. Это те особенности адаптации персонала, которые проецируются не только на внеслужебную деятельность сотрудника, но и на его личную жизнь. Обычно такая проекция является показателем определенной адаптационной стадии.

Таким образом, адаптация персонала на предприятии представляет собой сложный процесс, растянутый во времени. Этот процесс имеет три вектора. Один из них – это адаптация работника в новых условиях, другой – включение этого работника во все сферы производственного процесса, третий – адаптация предприятия к новому сотруднику. Последний вектор может показаться весьма сомнительным. Как может происходить адаптация системы под вновь прибывающий новый элемент? Однако система состоит из элементов, и каждый вновь появившийся элемент априори систему меняет. Масштабы такого изменения зависят от трудовой функции работника, однако взаимовлияние системы и ее элемента несомненны.

Основные шаги

Процесс адаптации сотрудников в организации — это выполнение последовательных действий

Их важно заранее разработать и упорядочить, чтобы применять в проверенной форме

Чтобы предприятие и недавно появившийся в ней специалист взаимно понравились друг другу, нужно выполнить 4 последовательных стадии:

Информация. Собираются все данные о человеке, его статусе и семейном положении, образовании, приобретенных навыках и профессии. Затем у него интересуются, что ему необходимо для полноценной работы – мануалы, инструкции, в чем нужна помощь. Ведь даже если это специалист с десятилетним опытом, в новом месте ему будет некомфортно трудиться. Поэтому выявляются «проблемные» детали, которые будут исправляться.
Курс. В незнакомых новичку обстоятельствах наставник прокладывает для него путь, по которому он будет двигаться. Это инструктажи, простые задачи, практика под руководством, стажировка – в зависимости от разработок адаптационного периода и сложности будущей должности

Важно, чтобы человек понимал, с какими требованиями и нормами ему предстоит работать.
Включение. Когда первые две недели прошли и новенький уже освоился, начал общаться с коллегами, запомнил их имена, а также помнит, что и как нужно делать, наступает переломный момент

У него еще есть ошибки и напряженность, но он уже понимает, как все здесь устроено. В это время он решает, продолжать набивать шишки, или бросить эту затею.
Стань своим. Можно сказать, что вливание успешно завершилось, когда новый кадр превращается в коллегу. Он спокойно и с юмором общается с другими товарищами по работе, не боится обратиться за помощью. Он выполняет свои обязанности, иногда медленнее иных, но заметна динамика и стремление к росту.

Виды адаптации персонала

Классификация адаптации может быть разной. Критерии разделения зависят от аспектов, к которым будет адаптироваться новый работник, его личных качеств и иных критериев. С точки зрения сфер и форм, к которым будет приспосабливаться новый работник, адаптация бывает:

• социальная. Рабочий коллектив – это социальная группа, и к ней нужно адаптироваться. При этом новый работник не должен вести себя пассивно, он также должен принимать участие в поиске своего места в новой группе. Он должен отвечать на адаптацию своим активными действиями;
• профессиональная. Каждый работник должен развиваться профессионально, в том числе и в новом коллективе. Ему необходимо обучаться новым знаниям, перенимать опыт других сотрудников. Ему необходимо иметь личностный рост в рамках конкретного предприятия;
• производственная. Работник должен освоить навыки производственного процесса на конкретном предприятии;
• психологическая адаптация. Это принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива;
• организационная. Новый работник должен ознакомиться с иерархической системой на новом месте работы. Кроме того, он должен осознать свою собственную роль в этой системе, знать свои права и обязанности;
• экономическая. Любой труд должен быть оплачен, а активный труд может быть также премирован. На новом месте работы может возникнуть разочарование относительно прямого премирования и вознаграждения. Работодатель должен обеспечить работнику достойную мотивацию к работе и эффективную экономическую адаптацию.

В зависимости от того, каким опытом работы обладает конкретный работник, адаптация бывает:

• первичной. Она происходит, когда человек только начинает свою трудовую деятельность. У него еще нет опыта работы, нет опыта поведения в рабочем коллективе, нет опыта выполнения своих непосредственных обязанностей. Начальство должно понимать, что человек попал в совершенно незнакомую для него среду, к нему нужно иметь отдельный подход в течение определённого периода времени;
• вторичная. Когда человек уже имеет опыт работы, ему несколько проще влиться в трудовой коллектив. Но при смене места работы он всё равно может испытать стресс, так как не знает нюансов трудовой деятельности на новом месте работы.

На крупных предприятиях, где есть целые отделы, занимающиеся адаптацией нового персонала (особе внимание уделяют молодым специалистам, которые пришли работать после окончания учебного заведения), этот процесс проходит несколько проще, так как разработаны специальные мероприятия для более комфортного внедрения новых сотрудников

Методы эффективного воздействия на адаптацию

Во многих компаниях не уделяют достаточно времени посвящению нового сотрудника в должность, представления его коллективу, ознакомлению со спецификой деятельности предприятия. А ведь это важный этап адаптации. Человек начинает общаться с членами команды и легче вливается в работу. Он чувствует, что является значимым элементом системы, при таком подходе адаптация специалиста в новом коллективе происходит быстрее.

Рекомендуем составить план мероприятий, направленных на изучение принципов работы в этом коллективе и общение сотрудников вне трудовых задач. Это своеобразная программа, которую следует выполнять поэтапно, чтобы предупредить развитие возможных проблем:

1. Проведение собеседования на этапе подбора новых работников, где пояснить специфику деятельности предприятия и должностных обязанностей новичка.
2. Определение наставника для вновь принятого работника, который будет помогать ему на первом этапе и контролировать выполнение поставленных задач.
3. Организация для молодых специалистов курсов или лекций, направленных на решение вопросов трудовой адаптации.
4. Поэтапное увеличение нагрузки на нового работника, чтобы исключить ошибки или брак.
5. Вовлечение новичков в организацию корпоративов и других мероприятий.

Возможно, вы подберёте методы, наиболее действенные именно для вашего коллектива, пробуйте все доступные способы, чтобы удержать специалистов в компании.

Составные элементы адаптационного периода

Следует учесть, что потребуется некоторое время на то, чтобы работник «влился» в коллектив. У каждого человека свой темперамент, характер. У некоторых есть богатый опыт трудовой деятельности, у молодых специалистов его нет. Разность возрастов работников одного коллектива тоже может создать дополнительные препятствия, понадобится больше времени, чтобы они нашли общий язык.

Существуют различные виды адаптации персонала. Для одних работников они протекают одновременно, а для других — это этапы поочерёдного внедрения в коллектив и должность:

1. Корпоративная — ознакомление с основной деятельностью компании.
2. Социальная — построение отношений для общения между сотрудниками.
3. Организационная — изучение специфики взаимодействия между работниками коллектива и руководством, принципов дисциплинарной ответственности.
4. Техническая — освоение устройств или механизмов, установленных на новом рабочем месте.
5. Профессиональная — овладение необходимыми навыками, стандартами, ведением документации.
6. Психофизиологическая — приспособление к режиму труда и отдыха, графику работы, выездам в командировки.

Чтобы ускорить процесс адаптации в коллективе, нужно предоставить новому работнику наставника. Для этого выбирают наиболее опытного сотрудника. Выполнять возложенные на него обязательства он может по совместительству с основными. Планирование организации мероприятий для новичков помогает не только быстро адаптироваться работникам в коллективе, но и избежать текучести кадров на предприятии. А это снижает издержки на поиск нового персонала.

Эффективность и экономическая выгода наставничества

Подбор новых сотрудников зачастую обходится компании довольно дорого. Нет никаких гарантий, что он задержится на рабочем месте надолго.

Статистика показывает, что 80% людей принимают решение об увольнении чуть ли не впервые недели работы на новой должности. С такой текучестью кадров развитие компании сводится на нет

Поэтому важно удерживать сотрудников, всячески способствовать их адаптации в коллективе, находить поводы для мотивации продолжать профессиональную деятельность именно на вашей фирме

Если в коллективе насчитывается более 100 работников или планируется значительное расширение штата, необходим менеджер, который будет заниматься подбором и адаптацией персонала. Это принесёт экономическую выгоду организации, поскольку ускорит процесс освоения должностных обязанностей новыми сотрудниками и сократит уровень текучести кадров. В результате уменьшится количество работников, не прошедших испытательного срока и желающих покинуть компанию в течение первых месяцев трудовой деятельности.

Даже если штат вашей фирмы насчитывает около 20 человек, и вам невыгодно, чтобы новые сотрудники увольнялись, назначьте одного из членов команды их наставником. В его должностные обязанности будет входить ознакомление новичка с его рабочим местом и помощь в решении проблем, возникающих у вновь принятых сотрудников в процессе адаптации, чтобы исключить информационный вакуум и вовлечь нового работника в трудовой процесс.

Ключевые факторы, определяющие успех методики по адаптации персонала

Изучению степени успешности адаптации сотрудников в организации может служить не только наблюдение за тем, как они осваиваются на работе, или опрос увольняющихся, но и опрос новичков, недавно работающих в организации (менее 1 года). Структура тех вопросов, на которые предлагается ответить новому работнику, некоторое время проработавшему в компании, для определения успешности процесса его адаптации определяется тем, в какой степени процесс адаптации способствует развитию и укреплению у работника чувства приверженности организации. Для быстрого получения должной отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в организации. Основными признаками, свидетельствующими об успешности плана адаптации нового сотрудника, являются:

• Овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.
• Овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и др.).
• Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Отсутствуют такие негативные проявления, как опоздания, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.
• Самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе.
• Удовлетворенность выполняемой работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п.
• Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы.
• Стремление к совершенствованию в выбранной профессии.
• Стремление к совершенствованию в выбранной профессии. Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, жизнь коллектива, профессиональные перспективы и др.).
• Социально-психологическая адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе.
• Ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне.
• Чувство справедливости совершаемых обменов между работником и организацией (труд, отношение к работе – получаемые в ответ вознаграждения).
• Какой ценой дается работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс.
• Взаимопонимание с руководством.

При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт HRhelpline.ru обязательна

Основные проблемы новичков

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

• недостаток организационных знаний;
• неумение ориентироваться в новой обстановке;
• скованность перед руководством и коллегами;
• отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

• страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
• боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
• опасение не стать уважаемым в коллективе;
• отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
• неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

Суть адаптации персонал

Адаптацию персонала можно рассматривать с двух позиций:

• с позиции нового сотрудника адаптация – это активное изучение деятельности организации, стремление влиться в нее наиболее быстро и безболезненно; 
• с позиции руководства компании и менеджера по персоналу адаптация – отдельный вид деятельности, который сопровожден недюжинными рисками (высокая текучесть кадров) и поэтому требует тщательной разработки.

При этом цели обеих сторон взаимосвязаны – найти друг в друге отличного работника/работодателя. 

Что касается работодателя, то он в ходе адаптации персонала достигнет следующих целей:

1. Распознает человека, непригодного для выполнения своих профессиональных обязанностей. По идее, эта цель относится к предыдущему этапу – подбор персонала. Однако сразу раскусить людей – задача непростая. Требуется внимательное следить за ними в первые дни работы – это может предсказать их поведение на года. Насколько он амбициозен для того, чтобы основать свой бизнес, который будет конкурировать с вашим. 
2. Поможет сотруднику принять особенности компании. По статистике, 9/10 сотрудников, уволившихся в течение года после начала работы, приняли решения об этом уже в первый рабочий день. Эти люди могли быть хорошими специалистами, но на предыдущем рабочем месте им не нужно было так активно общаться с коллективом, поэтому они несколько озадачены новыми условиями работы. Значит, задача руководства – корректировка поведения новичка путем повышения стимулов к работе и оказания психологической поддержки. 
3. Проверит общее положение дел в компании (или отделе). В ходе адаптации менеджер по персоналу зорко следит за всеми препятствиями, с которыми сталкиваются новички – и обнаруживает, что одной из проблем является организация производства или недостаток дружеской атмосферы в коллективе.

Как видно из целей, адаптация – многоаспектный процесс. Выделим самые главные аспекты.

1. Организационный. Эффективна ли структура рабочего дня, промежутки между перерывами?
2. Социальный. Насколько хороши отношения в коллективе и насколько это влияет на рабочий процесс?
3. Экономический. Насколько привлекательны размер и условия получения оклада и бонусов для новых сотрудников?
4. Профессиональный. Какими темпами идет усвоение новых знаний, умений и навыков, необходимых для работы?
5. Производственный. Пригоден ли сам трудовой процесс для привлечения надежных работников?

Вывод: адаптация персонала – сложный, многоаспектный процесс, который поможет руководству отсеять ненужных сотрудников, удержать нужных, а также провести проверку всего отдела в целом. 

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности

Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты.

Выбор курса

Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени.

Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации – у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки.

«Стань своим среди своих — или уходи». Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

• главные – касающиеся производственных процессов;
• второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

1. «Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
2. «Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
3. «Хороший человек – это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
4. «Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Основные проблемы недавно трудоустроенных

Главный враг любого человека – собственные страхи. Особенно если у него нет достаточного опыта, чтобы ощутить уверенность в силах. Иногда это становится причиной его быстрого увольнения – невозможность разобраться в процессах и взаимоотношениях коллектива.

С какими фобиями придется бороться:

• потерять рабочее место;
• не справиться с обязанностями;
• сорвать сроки или этапы сдачи проекта, и подвести других людей;
• не подружиться с народом, получить неприятеля в отделе;
• заметить, что не хватает фундаментальных знаний для выполнения простых поручений;
• показаться глупым или непрофессионалом перед начальством;
• поссориться с руководством.

Еще одна причина, по которой нельзя выпускать персонал на линию без адаптационного периода – если он не будет понимать, что надо делать, то быстро напишет заявление на увольнение. Закономерность – новички не любят переспрашивать, а наставники – несколько раз рассказывать.