Какие тесты предстоит пройти при собеседовании на работу?

Личностные опросники

— Вы часто испытываете скованность и нервное напряжение? — Если вам кто-то нагрубит, вы быстро забываете об этом?

Тесты с подобными вопросами включают личностные опросники. Соискатель должен отметить, согласен он или не согласен с утверждением. Встречаются также варианты, где нужно выразить степень согласия (например, абсолютно верно, отчасти верно).

Современные рекрутеры отказываются от личностных опросников. Заполнение тестов из 100, 200 и более вопросов выдержит не каждый — так можно потерять перспективного сотрудника.

Однако такие опросники дают общее представление о кандидате. Они нужны для получения информации о стиле работы, наклонностях человека, ценностях, ключевых чертах характера. Опытный психолог, посмотрев на результаты такого теста, понимает, какой продуктивности ждать от сотрудника, подходит ли он для выбранной работы и начальника.

Вопросы личностных тестов касаются социальных отношений, эмоциональных проявлений, мыслей, интересов и физического состояния соискателя. Они могут быть неожиданными и даже неприятными. Например, не каждому по нраву рассказывать о состоянии своего кишечника, но вас могут спросить даже об этом.

Часто в тестах смотрят конкретные качества, а не все сразу. Например, есть опросники на агрессивность, мотивацию кандидата, негативные установки.

Опросники заполняют как на бумажных бланках, так и в гаджетах. Иногда дистанционно — не приходится даже приезжать на собеседование. Психолог получает результаты и составляет профиль личности сотрудника.

Ниже предлагаем несколько самых известных личностных тестов, которые можно пройти самостоятельно и бесплатно.

СМИЛ

Это один из самых известных тестов психологов при приеме на работу, который состоит из 566 утверждений. Его часто применяют при трудоустройстве, поскольку он помогает выявить профессионально важные склонности. Кроме того, с его помощью можно сделать выводы о психическом здоровье человека.

Это особенно критично при приеме на работу, связанную с детьми.

По результатам теста нельзя поставить диагноз, но можно понять, что требуется консультация психиатра.

СМИЛ помогает определить психологическую совместимость, негативные состояния (например, депрессию), степень адаптированности. Можно даже узнать, будет ли склонен сотрудник использовать симптомы заболеваний в своих целях. Например, отказываться от обязанностей из-за малейшей головной боли.

У теста есть сокращённая до 71 вопроса версия «Мини-Мульт» (СМОЛ).

Тест Айзенка

Личностных тестов с количеством вопросов до 100 не так много. Один из них — опросник Айзенка. Он содержит всего 57 утверждений. Не спутайте с одноименным тестом на интеллект, который редко можно встретить при трудоустройстве. Существует версия EPQ на 101 вопрос, но её применяют редко.

Результаты этого опросника дадут работодателю информацию о темпераменте кандидата.

Можно узнать степень общительности (экстраверсию/интроверсию), способности к адаптации и к концентрации на задаче.

При найме человека в семью работодателю бывает важен темперамент сотрудника для определения совместимости. Ранее мы писали о качествах, которыми должна обладать хорошая няня.

Методика Кеттелла

Тест на 187 вопросов, разработанный Реймондом Кеттеллом, чаще встречается при трудоустройстве в госучреждения. Имеет несколько версий, поэтому количество утверждений может незначительно отличаться.

Результаты дают информацию о чертах личности, которые собираются в профили — акцентуации.

Психолог, зная акцентуацию, делает вывод о поведении, которое свойственно кандидату. Например, можно предположить, какой стиль работы близок будущему сотруднику.

NEO-PI

Методика из 240 утверждений дает комплексную оценку личности кандидата. Она предоставляет достаточно информации для нанимателя и позволяет не изнурять соискателя 566 вопросами СМИЛа.

Из результатов теста можно узнать об эмоциональности и чертах характера будущего работника,

его агрессивности, тревожности и способности к самодисциплине.

Тест Лири

Методика Тимоти Лири состоит не из вопросов, а из характеристик. Например, «уступчивый» или «благородный». Кандидат оценивает, подходит ли ему характеристика.

Цель этого теста — определить тип отношений с окружающими.

Оцениваются дружелюбие, властность, способность к послушанию и другие характеристики, которые особенно важны при найме работника в семью.

Глупые

Немалое количество работодателей придерживается стандартного сценария собеседования, который включает в себя самые глупые, дурацкие и ненужные вопросы. К примеру: «Кем Вы видите себя через 5 лет?» Большинство ответит, старшим менеджером в Вашей компании, но что работодатель понесет из этого ответа, загадка.

Сюда же можно отнести неудобные вопросы об идеальной работе, идеальном начальнике, ожидаемой зарплате. Просто шанс немного помечтать, не более.

Постарайтесь задавать вопросы таким образом, чтобы ответы были максимально информативными для Вас. Это сэкономит время и оставит о Вас приятное впечатление.

Как именно вы будете тратить деньги нашей компании?

Почему это важно

Если честно, этот вопрос наиболее эффективен тогда, когда его задает собственник бизнеса при собеседовании с кандидатами на ключевые позиции. Потому что в таком случае речь идет не о несколько абстрактных корпоративных бюджетах, а о деньгах конкретного человека, который сидит напротив и смотрит тебе в глаза. 

Но он хорош и в случае, когда собеседование проводит менеджер, и является менее избитой версией вопросов типа «какую пользу вы можете принести компании». Ответ позволяет понять базовые установки кандидата, то, как он видит свои задачи, как будет распоряжаться находящимися в его ведении ресурсами.

Как это бывает

85% кандидатов, включая топ-менеджеров, отвечают примерно так: очень разумно, экономно, в соответствии с утвержденным бюджетом на год и квартал и так далее. Словом, «экономика должна быть экономной».

Но парадокс в том, что есть ситуации, когда бесконечная экономия пойдет бизнесу не на пользу, а во вред. Никто не говорит о том, что нужно раздувать бюджеты на маркетинг или обучение персонала. Но бизнес, экономящий копейки на всем в период активного роста, — странное явление.

Поэтому более адекватным для меня станет ответ типа «в соответствии с актуальными целями компании». А высший пилотаж (и то, что хочет услышать собственник или первое лицо) — ответ «я буду помогать зарабатывать деньги для компании». Но его я слышал только от 10% кандидатов. 

Мой совет кандидату

Некий «правильный» ответ я уже озвучил. Советую переложить его на специфику вашей работы, лучше — с конкретными примерами. А еще лучше — поставьте себя на место собственника и подумайте, что хотели бы услышать на его месте.

Что для вас означает успех?

В чём подвох? Понятие успеха очень субъективно, и любой ответ будет истолковываться с точки зрения целей работодателя. Есть тонкая грань между инициативностью и амбициозностью, и если, например, сказать, что успех для вас — высокая должность, собеседующий может увидеть в вас человека, который готов идти по головам ради позиции директора.

Как ответить? Этот вопрос подразумевает последующее обсуждение. Снова обратитесь к описанию вакансии, определите, чего ждут от кандидата, и сыграйте на этом. Например, вы можете сказать, что для вас успех заключается в возможности применять опыт на практике и видеть результаты своей работы.

11

Обязательно ли тестирование

Некоторые соискатели на должность не хотят проходить тесты по различным причина (волнение на собеседовании, нежелание сообщать о себе личные сведения и т.д.). Грамотные сотрудники, проводящие собеседование, должны объяснить, что проведение такой проверки необходимо нанимателю.

Правильно составленные тесты позволяют работодателю определить уровень компетенции, интеллектуального и психологического развития потенциального работника и много других факторов.

Вместе с тем любой претендент по закону имеет право отказаться от заполнения опросника, и этот поступок не может являться официальной причиной для отказа в трудоустройстве. Но следует понимать, что если наниматель проводит тесты, то для него важны результаты. Найти официальную причину для предоставления должности кандидату, успешно прошедшему тестирование, и отказа человеку, не пожелавшему участвовать в опросе, не составит труда.

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей

Тест на характер — (программный вариант)
Тест на темперамент — (программный вариант)
Тест на внимательность (переключение внимания)
Тест на память и внимание
Тест на талант онлайн

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Вербальный тест онлайн

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

• Математический тест (с ответами)
• Аналитический склад ума

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

• Числовой тест
• SHL тест

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

• Тест на стрессоустойчивость онлайн
• Тест на эмоциональное выгорание

Тест на нервно-психическую устойчивость
Тест на стресс

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

• Тест на грамотность по русскому языку
• Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)
• Тест на IQ онлайн

(с программной обработкой результатов)

Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)
Тест на интеллект
Тест на уровень IQ (айкью)

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

• Тест на творческие способности
• Тест на креативность
• Тест на организаторские способности
• Тест на предпринимательские способности
• Тест на творческий потенциал
• Тест на общую эрудицию

Смотрите все психологические тесты сайта http://Психоаналитик-Матвеев.РФ

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Психологические тренинги для каждого индивидуально

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Необходимые критерии оценки

Для достижения эффективности кадрового отбора необходимо использовать только те методы, которые соответствуют следующим критериям:

• объективность – не зависят от частного мнения и персональных суждений;
• достоверность – оценивают реальный уровень необходимых навыков;
• надежность – не подвергаются влиянию ситуативных факторов: погода, плохое самочувствие и прочее;
• комплексность – учитывают не только соответствие кандидата вакантной должности, но и возможности, которые может предоставить компания для реализации его потенциала, дальнейшего развития и карьерного роста;
• прогнозируемость – выявляют возможности соискателя;
• понятность – процесс оценки и его результаты должны быть понятны и тем, кто проводит отбор, и кандидату на должность.

Типы вопросов для собеседования

А теперь, конкретнее о том, какие могут быть заданы основные вопросы на собеседовании при приеме на работу и ответы на них.

Чем правильней и точней специалист по подбору персонала составит перечень тем, тем плодотворней пройдёт собеседование. А затем чем больше ценной информации получит специалист по кадрам от претендента, тем легче будет определить, соответствуют ли профессиональные достижения кандидата вакансии или нет.

На интервью рекомендуется строить открытые вопросы (предполагающие развёрнутый ответ).

Специалисты из США представили результаты исследования процесса интервью. Всего они насчитали 400 вопросов, задаваемых при собеседовании. И лишь 20 из них используется наиболее часто.

Следовательно, любое интервью строится примерно по одному плану. Изменения хоть и разнообразны, но незначительны.

Стандартные

Любого работодателя, имеющего недостаточный опыт собеседований, интересует список обязательных вопросов, адресованных претенденту. С одной стороны, перечень зависит от компании, соискателя работы, а с другой — ряда тем избежать невозможно.

1. Рассказ о себе.
2. Опыт работы.
3. Причина последнего увольнения.
4. Зарплатные ожидания.
5. Профессиональные достижения.
6. Допущенные ранее ошибки при работе.
7. Почему вы хотите работать у нас?
8. Сильные, слабые стороны.
9. Почему вы — идеальный кандидат? (как вариант – почему мы должны взять именно вас?)
10. Каким вы видите себя через 3-5 лет?
11. Почему вам интересна эта вакансия?

Каверзные

Условно вопросы можно разделить на две группы: абсурдные и ставящие в тупик.

Абсурдные используются для следующих целей:

• сбавить градус серьёзности;
• отвлечь;
• оценить скорость реакции.

К этому типу относятся:

1. Почему теннисный мяч пушистый?
2. Как завязаны мои ботинки?
3. Сколько диванов в России?

Ко второй группе относятся серьёзные вопросы задаваемые на собеседовании, требующие вдумчивого и очень аккуратного ответа, например:

1. Почему вы устраиваетесь не по специальности?
2. Ваши недостатки?

Логические

Работодатели предлагают логические задачи, призванные выявить способность соискателя быстро решать необычные задания. В отличие от каверзных, они всегда предполагают верный ответ. Специалиста по подбору персонала интересует не только решит или нет задание претендент, но и как именно он рассуждал. Они позволяют выявить людей с нестандартным мышлением.

Примеры:

1. Разделите торт на 8 равных частей тремя разрезами.

Ответ: Сделать 2 разреза крест-накрест и один поперёк.

Дано 4 одинаковые таблетки двух видов. Как выпить 2 разных таблетки два раза за день.

Ответ: Разделить каждую таблетку на 2 части, выпить 1 части каждой.

Какие еще логические, математические и аналитические задачи задают на собеседованиях, читайте здесь.

Личного характера

Статьёй 19 Конституции Российской Федерации запрещена дискриминация по социальной, расовой, национальной, языковой, религиозной принадлежности, статья 3 Трудового кодекса России запрещает дискриминацию при трудовых отношениях.

Расспросы, касающиеся частной жизни, некоторые люди могут посчитать оскорблением.

Однако семейное положение занимает специалиста по подбору персонала в разрезе готовности отдаваться карьере в компании. Вместо «Когда собираетесь в декрет?» профессиональный специалист по подбору персонала скажет «Не появятся ли скоро обстоятельства, которые помешают работе?».

Другие

Какие дополнительные темы поднимет специалист по кадрам компании, зависит от организации, вакансии, профессиональных и личных характеристик человека, желающего трудоустроиться, а также изобретательности отдела подбора персонала.

Так, претендента могут расспросить по узкоспециализированным темам, попросить решить тесты, выполнить задание, связанное с должностными обязанностями (например, продать товар).

Правомерность тестирования соискателей

Данный вопрос не имеет точного ответа. На законодательном уровне не существует никакого запрета на такого рода испытания, но говориться о том, что руководитель не вправе оказывать кандидату или производить увольнение штатных сотрудников основываясь на результатах тестов. Поэтому, отказывая кандидату, руководитель должен указывать иные причины, нежели провальное тестирование.

Приемная комиссия или менеджер по персоналу предприятия должен предупредить кандидатов о необходимости прохождения тестирования. А проводя анализ теста, должны быть учтены следующие факторы:

• Ощущение комфорта.
• Безопасность.
• Недостаточное количество времени и др.

Как оценивать ответы?

Каждый рекрутер имеет свою систему оценки ответов соискателя. На любой вопрос уже существует стандартный ответ, который привык слышать работник отдела кадров.

Лучше всего отдать предпочтение не тому соискателю, который говорит правильные ответы, а тому, который проявляет уверенность, мыслит нестандартно и не боится своего будущего работодателя, а беседа с ним проходит приятно и ненавязчиво.

Залог успешного собеседования – грамотная оценка ответов кандидата на вакансию.

Обращайте внимание на его поведение: как он рассуждает, жестикулирует, реагирует ли на провокацию, не путается ли он в словах и быстро ли принимает решения?

Сам ответ на вопрос не так важен, как процесс его обдумывания и рассуждения. Вопросы задаваемые на собеседовании при приеме на работу очень часто направлены на то, чтобы выяснить что представляет из себя соискатель как личность

Поэтому, хоть и важно, что спрашивать на собеседовании у работника, важнее может быть то, как он ведет себя

Советы, описанные в статье, а также примеры вопросов на собеседовании при приеме на работу, помогут вам правильно разработать план собеседования с соискателем. Пользуйтесь ими, и вы быстро найдете своего идеального работника. Ну а потенциальные кандидаты теперь имеют образец вопросов для собеседования при приеме на работу.

Если затрудняешься с выбором ответа?

Не желательно устраиваться в небольшую организацию, где рост карьеры нулевой. В то же время понятно, что многие люди вообще живут только настоящим и не строят долгосрочных планов, Хотя бывают моменты, когда трудно определиться и сказать что-то наверняка. Вдобавок не на все вакансии требуются опытные стратеги, способные не только подробно расписывать свое будущее, но и планомерно добиваться реализации намеченных целей. Большинство специалистов «плывут по течению», добросовестно выполняя свои обязанности и не стремясь к карьерным взлетам. Поэтому даже если вы затрудняетесь ответить, не надо применять банальные фразы, типа «внесу свой посильный вклад».

Ваш честный ответ позволит рекрутеру подобрать вам подходящую компанию и позицию. А в тех случаях, когда соискатель рассчитывает на творческую должность, вообще приветствуются нестандартные ответы.

Найдите себе такую работу, какая вам понравиться. Под лежачий камень вода не течет.

Многие нашли себе работу, не сразу, но получилось неплохо. Например:

Логические тесты при приеме на работу

Предусматривается несколько разновидностей подобных тестов. К примеру, это могут быть задания Амтхауэра. Задание заключается в том, что перед человеком представлен определенный перечень слов, проанализировав которые он должен сказать, обладают ли он общим признаком. Данный тест является вербальным, по мере его прохождения гражданину приходится думать логически и осмысливать данные.

Также есть тесты Айзенка. Они являются более сложными. В этом случае потребуется вносить дополнения в ряды из чисел или слов. К примеру, такими тестами проверяется уровень IQ. Задание заключается в продолжении ряда, поиске закономерностей. Данное тестирование требуется пройти человеку, который по должности должен уметь решать вопросы за короткий промежуток времени.

Также проводятся тесты, проверяющие внимательность человека. Они помогают во время проведения отбора граждан, которые не способны быстро отыскать информацию в том или ином акте. Подобные навыки требуется тем, кто претендует занять должность, связанную с отчетностью, большими объемами информации.

К примеру, подобные тестирование устраивают для сотрудников финансовых отделов. В пределах теста нужно отыскать слово в наборе букв или указать на ошибки. Задание предполагает наличие определенного количества времени.

Виды тестов при устройстве на работу

Обычно кандидатам, претендующим на конкретную должность, предлагается прохождение одного или нескольких тестов разного вида, способных охарактеризовать личность с разных сторон. Существуют следующие виды подобных испытаний.

Интеллектуальные или логические

Тесты, выявляющие уровень интеллекта соискателя, или тесты на IQ, которые составляются из заданий следующих типов:

• Пространственные.
• Числовые.
• Словесные.

Большинство тестов такого типа составлены Айзенком и состоят из заданий, которые направлены не на выявление уровня образованности, а скорее обнажают логические особенности человека и умение быстро принимать решения.

Помимо тестов Айзенка, в сети можно найти неплохие тесты от Амтхауэра. Это простейшие тесты, в которых даются словесные ряды, из которых необходимо выделить слово характеризующее присутствие или отсутствие какого-либо признака.

В зависимости от конкретных желаний и необходимостей работодателя могут быть применены не только общие логические тесты, но и узконаправленные

Так, к примеру, для бухгалтера важны способности вычислять и анализировать цифровые величины, а для дизайнера крайне важно нестандартное, креативное мышление

Личностные или психологические

Такие тесты направлены на выявление личностных характеристик, поведения в коллективе, способность к быстрой адаптации к новым условиям. К такого рода тестированию относят и мотивационные испытания, которые созданы для выявления желание и стремлений человека как в личной жизни, так и на работе.

Для исследования личности применяют следующие виды проективных тестов:

1. Люшера.
2. Рошхара.
3. Маркерта.
4. Розенцвейга.

А также используют опросники личностного типа:

1. Индикатор типов.
2. ДВ-Тест.
3. Тест Кэттелла и т. д.

Психологические тесты, а точнее, их результаты, являются достаточно важными данными для приема на работу или отказа, но расшифровывать ответы и составлять итоговые данные должен психолог, а лучше, если это будет психиатр.

Технические или инженерные

Такого рода тестирование является специализированным и направлено на выявление уровня знаний, опыта и наличия соответствующего типа мышления. Именно данные качества важны и необходимы в работе со схемами, чертежами сложной техникой и механизмами.

К такого рода тестам относятся:

• Кадаяса, Захина и Якиманской. Тест на пространственное мышление и воображение позволяет выяснить, есть ли у кандидата способность работать с частями агрегатов и целостными конструкциями.
• Беннета. Тест на техническое мышление из набора картинок и коротких вопросов. Данное тестирование позволяет выявить присутствует ли в человеке понимание и знание основных технических принципов.

Выявление лжи

В любом тесте присутствуют вопросы, которые определяют качества тестируемого, не причисляя их как к плохим, так и к хорошим. Именно поэтому многие желающие получить работу прибегают, к примеру, расставляя ответы, таким образом, каким, как им кажется, должен быть человек, претендующий на должность. Подобные попытки печально заканчиваются для кандидата ввиду того, что каждый тест содержит специализированные вопросы, выявляющие ложь.

По всему опроснику специально разбрасывают проверочные задания. Если уровень лжи при ответах на такие вопросы превышен, то это говорит о человеке как о смутной личности, способной лгать. Основные качества, выявленные тестом, не признаются достоверными, и такому соискателю, скорее всего, просто откажут в должности.

Правильные

Человек, проводящий собеседование, должен за короткий промежуток времени оценить кандидата как личность, как сотрудника, как профессионала. Поэтому необходимо составить список вопросов таким образом, чтобы претендент открылся Вам со всех сторон. Для этого в собеседование нужно включить несколько блоков:

• оценка профессионализма соискателя;

оценка моральных и личностных качеств;

оценка психических качеств.

Для оценки профессионализма проводят опрос по опыту работы, образованию, устраивают тестирования.

Моральные и личностные качества, которые хочет увидеть в своем сотруднике любой работодатель – это: честность, объективность, пунктуальность, коммуникабельность, справедливость и другие положительные черты.

Чтобы выявить их, попросите кандидата немного рассказать о себе

Важно, чтобы человек не пересказывал пункты из своего резюме, а немного углубился в свою биографию.. Психические качества хорошего сотрудника, это, прежде всего, стрессоустойчивость, умение мыслить в нестандартных ситуациях

Так что, если уже на собеседовании у будущего сотрудника трясутся руки и дрожит голос, следует задуматься о его действиях во время работы

Психические качества хорошего сотрудника, это, прежде всего, стрессоустойчивость, умение мыслить в нестандартных ситуациях. Так что, если уже на собеседовании у будущего сотрудника трясутся руки и дрожит голос, следует задуматься о его действиях во время работы.

Критерии

Теперь стоит выяснить, какие цели и задачи стоят перед компанией в обозримом будущем, своей роли в их достижении и о критериях оценки вашей работы. Следующие вопросы помогут вам получить эту информацию.

№5. Расскажите мне об основных целях, стоящих перед компанией в этом году, и о моей роли на будущей должности в их достижении?

Так вы определите свою позицию в компании. А представители работодателя сделают вывод, что вы — профессионал, который предлагает свои услуги и хочет четко понимать, как ему помочь в решении задач предприятия.

№6. Как я смогу оценивать мою работу, чтобы понимать, что я способствую достижению поставленных компанией целей?  

Таким образом вы говорите, что готовы принимать полную ответственность за свою работу и действия на желаемой должности. Это позиция профессионала, которую оценят представители любой компании-работодателя.

Если вам ответят: «да нет тут никаких критериев для оценки, что тут оценивать-то — работай и все», то стоит задуматься о надежности предприятия.

Кроме того, без оценки вклада каждого отдельного сотрудника в общее дело, как здесь происходит продвижение по карьерной лестнице? Ведь может получиться, что работают одни, а повышение получают другие. Возможно, это не лучшее место для работы.

Итоги

Современные тесты уже давно стали неотъемлемой частью трудоустройства кандидатов в самые различные компании. Однако многих работодателей все равно волнуют вопросы о том, как именно разработать свою систему идеального тестирования, и что для этого нужно сделать:

1. Прежде всего, во время разработки и составления тестов следует учесть некоторые индивидуальные особенности работы конкретной организации.
2. Всегда следует помнить о том, что гораздо полезнее будет потратить побольше времени и создать собственные тесты, нежели чем скачать стандартные тесты в интернете. Более того, первый вариант действительно сможет принести положительные результаты, в то время как другие лишь покажут, что соискатель смог заранее найти все нужные ему ответы.
3. Все тесты должны быть составлены с учетом некоторых индивидуальных особенностей кандидатов, например, их среднего возраста, образования и т.д.