Как провести психологические тесты при приеме на работу: какие вопросы задавать и какие ответы на них стоит ожидать?

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

  • Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
  • Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
  • Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Как пройти полиграф в МВД без проблем

Поступление на службу в органы полиции предусматривает прохождение собеседований, тестов и выполнение физических нормативов. Среди множества проверок обязательным является прохождение детектора лжи.

Рассмотрим, что ожидает соискателя на тестах и как пройти полиграф в МВД без проблем.

Работа в правоохранительных органах представляет собой специфический вид государственной службы. Сотрудник министерства внутренних дел должен соответствовать всем критериям, установленным государством. Прием подходящих кадров среди множества кандидатов проводит центр психологической диагностики (ЦПД).

ЦПД проводит комплексное обследование кандидатов. Каждый желающий устроиться в правоохранительные органы обязан пройти психологические исследования на профпригодность. Указанный центр проводит:

  1. СМИЛ тест – установление психологических особенностей.
  2. КОТ тест – для проверки умственных способностей индивида;
  3. тестирования человека на полиграфе;

Помимо тестов сотрудники центра ведут собеседования с каждым претендентом.

На основании многосторонних этапов отбора определяются подходящие для службы люди и выявляются те, кто для работы в полиции не рекомендуется.

Точный перечень вопросов, выносимых на тестирование, предварительно не публикуется, но в целом все задания направлены на выявления ответов, касательно:

  1. употребления запрещенных наркотических средств и злоупотребления алкогольными напитками;
  2. выявление у человека любых негативных зависимостей;
  3. реакции на сложные служебные ситуации, порядок их решения;
  4. взаимоотношений внутри семьи;
  5. отношение к оружию, решение вопросов о его применении;
  6. отношение к жизни людей, устанавливается реакция на необходимость лишения жизни человека в рамках закона и служебного задания.
  7. отношения к службе, начальству, коллективу на работе;
  8. совершаемых ранее нарушений законодательства;

Ключевые моменты при устройстве на работу для различных профессий

Любое тестирование проводится непосредственно перед компьютером. Чаще всего такое тестирование является первой ступенькой кандидата, который желает получить вакантную должность.

Однако, такой же тест позволяют работодателю отсеять всех людей, которые, по результатам тестирования, не смогут выполнять возложенные на них обязанности.

Существует целый ряд профессий, для которых прохождение теста проводится в индивидуальном порядке, с учетом специфики выполняемых трудовых функции:

Бухгалтер. В первую очередь, при тестировании обращается внимание на то, насколько быстро и легко кандидат сможет оперировать любыми числами, а также насколько он знает формы отчетности и основ бухучета. К примеру, при тестировании кандидату могут задавать различные вопросы, из серии: на какое число потребуется умножить исходно, чтобы получить в результате число, большее на десять процентов. Кроме этого особой популярностью пользуются вопросы по налогообложению и начислению оплаты труда.

Сотрудник МВД или ФСБ. Конечно же, официально подобный тест нигде не публикуется, поэтому узнать, что же именно в нем указано, можно только от кандидата, который его проходил.По подобным рассказам, проверка тестирование длится целый день

При этом отдельное внимание отдается таким критериям:
Память.
Смекалка.
Интеллект.
Существующие приоритеты в жизни.
Склонность ко лжи.

Сотрудник госслужбы. Кроме этого, также практически у всех кандидатов проверяется знание основных правовых актов, которые потребуются для выполнения возложенных трудовых функции.

Программист. Подобные тесты направлены в первую очередь на то, что проверить личные качества каждого кандидата.При этом, при тестировании в особое внимание берется тот факт, что программист всегда должен находить выход из любой ситуации, пусть и из самой нестандартной. Поэтому и вопросы в тестировании у них чаще всего какие-либо шуточные, при ответе на которые кандидат показывает свою смекалку и находчивость.

Сотрудник, со знанием английского языка. Достаточно часто, работодателю требуется проверить уровень знаний каждого кандидата английского языка. Проводятся всевозможные онлайн-тестирования, которые занимают достаточно немного времени и довольно простые. Если кандидат претендует на высокую должность, то требуется прохождение более углубленного, международного теста. Подобное тестирование чаще всего проводится базе какого-либо высшего учебного заведения и не стоит ни копейки.

Личностные опросники

— Вы часто испытываете скованность и нервное напряжение? — Если вам кто-то нагрубит, вы быстро забываете об этом?

Тесты с подобными вопросами включают личностные опросники. Соискатель должен отметить, согласен он или не согласен с утверждением. Встречаются также варианты, где нужно выразить степень согласия (например, абсолютно верно, отчасти верно).

Современные рекрутеры отказываются от личностных опросников. Заполнение тестов из 100, 200 и более вопросов выдержит не каждый — так можно потерять перспективного сотрудника.

Однако такие опросники дают общее представление о кандидате. Они нужны для получения информации о стиле работы, наклонностях человека, ценностях, ключевых чертах характера. Опытный психолог, посмотрев на результаты такого теста, понимает, какой продуктивности ждать от сотрудника, подходит ли он для выбранной работы и начальника.

Вопросы личностных тестов касаются социальных отношений, эмоциональных проявлений, мыслей, интересов и физического состояния соискателя. Они могут быть неожиданными и даже неприятными. Например, не каждому по нраву рассказывать о состоянии своего кишечника, но вас могут спросить даже об этом.

Часто в тестах смотрят конкретные качества, а не все сразу. Например, есть опросники на агрессивность, мотивацию кандидата, негативные установки.

Опросники заполняют как на бумажных бланках, так и в гаджетах. Иногда дистанционно — не приходится даже приезжать на собеседование. Психолог получает результаты и составляет профиль личности сотрудника.

Ниже предлагаем несколько самых известных личностных тестов, которые можно пройти самостоятельно и бесплатно.

СМИЛ

Это один из самых известных тестов психологов при приеме на работу, который состоит из 566 утверждений. Его часто применяют при трудоустройстве, поскольку он помогает выявить профессионально важные склонности. Кроме того, с его помощью можно сделать выводы о психическом здоровье человека.

Это особенно критично при приеме на работу, связанную с детьми.

По результатам теста нельзя поставить диагноз, но можно понять, что требуется консультация психиатра.

СМИЛ помогает определить психологическую совместимость, негативные состояния (например, депрессию), степень адаптированности. Можно даже узнать, будет ли склонен сотрудник использовать симптомы заболеваний в своих целях. Например, отказываться от обязанностей из-за малейшей головной боли.

У теста есть сокращённая до 71 вопроса версия «Мини-Мульт» (СМОЛ).

Тест Айзенка

Личностных тестов с количеством вопросов до 100 не так много. Один из них — опросник Айзенка. Он содержит всего 57 утверждений. Не спутайте с одноименным тестом на интеллект, который редко можно встретить при трудоустройстве. Существует версия EPQ на 101 вопрос, но её применяют редко.

Результаты этого опросника дадут работодателю информацию о темпераменте кандидата.

Можно узнать степень общительности (экстраверсию/интроверсию), способности к адаптации и к концентрации на задаче.

При найме человека в семью работодателю бывает важен темперамент сотрудника для определения совместимости. Ранее мы писали о качествах, которыми должна обладать хорошая няня.

Методика Кеттелла

Тест на 187 вопросов, разработанный Реймондом Кеттеллом, чаще встречается при трудоустройстве в госучреждения. Имеет несколько версий, поэтому количество утверждений может незначительно отличаться.

Результаты дают информацию о чертах личности, которые собираются в профили — акцентуации.

Психолог, зная акцентуацию, делает вывод о поведении, которое свойственно кандидату. Например, можно предположить, какой стиль работы близок будущему сотруднику.

NEO-PI

Методика из 240 утверждений дает комплексную оценку личности кандидата. Она предоставляет достаточно информации для нанимателя и позволяет не изнурять соискателя 566 вопросами СМИЛа.

Из результатов теста можно узнать об эмоциональности и чертах характера будущего работника,

его агрессивности, тревожности и способности к самодисциплине.

Тест Лири

Методика Тимоти Лири состоит не из вопросов, а из характеристик. Например, «уступчивый» или «благородный». Кандидат оценивает, подходит ли ему характеристика.

Цель этого теста — определить тип отношений с окружающими.

Оцениваются дружелюбие, властность, способность к послушанию и другие характеристики, которые особенно важны при найме работника в семью.

Для каких специальностей применяют при приеме на работу?

По закону, для работающих в условиях повышенной опасности, и тех, чья деятельность связана с повышенной опасностью, проводится обязательное психиатрическое освидетельствование, не реже 1 раза в 5 лет.

Причём список этих профессий достаточно внушителен. И туда входят даже такие, на первый взгляд, мирные как уборщики и, например, работники столовых. Хотя вполне логично – вдруг они там начнут половую тряпку в чайном котле полоскать.

Выявят хоть раз в пятилетку. Чего уж говорить о военных профессиях, специальных подразделениях и т.п. На какие тесты их прогоняют там – мы знаем лишь по слухам. И правильно, национальная безопасность превыше всего. Но это психиатрия. А психологические тесты?

Если раньше компания тестировала в основном среднее и высшее звено, и службу безопасности, то сейчас тестируют даже курьеров. Во-первых, нечего HR штаны просиживать. А во-вторых, в связи с участившимися, особенно на Западе, случаями массовых убийств сотрудников, причём тихими, спокойными коллегами, лучше переплатить за тестирование, чем отмывать репутацию компании.

Интерес к тестированию есть и у самих работников, при условии, что проводится профессионалом, и результат не скрывается. Особенно охотно идут, если по итогам обещают премию или повышение. Но, а если нет? Отрывают от работы, заставляют отвечать на какую-то чушь, да ещё и начинают выдавливать из организации.

Возникает закономерный вопрос – имеет ли работодатель право на проведение тестов? «Всё что не запрещено – разрешено» – гласит основная демократическая максима. И согласно ей, работодатель вправе устраивать любые тесты, в т.ч. психологические – прямого запрета нет.

Другой вопрос – имеет ли работодатель отказать в трудоустройстве, или уволить, по результатам тестирования?

В ТК РФ есть довольно расплывчатая формулировка законного отказа: «В связи с деловыми качествами работника». Но в нём же указание на требуемые документы, где не значится наличие справки с результатами теста.

Единственное требуемое мед. заключение – профосмотр у психиатра. И хотя увольнение/отказ из-за не пройденного психологического теста можно оспорить в суде, вряд ли вы проработаете там долго. И нужна ли вам такая организация?

Психологический тест на эмоциональное состояние

Это оценка внутреннего состояния человека на данном жизненном этапе, а также его отношения в целом к внешнему миру – коллегам, близким, друзьям.

Задание: Нарисуйте на листе формата А4 любого человека или животное. Сделайте это быстро, за 3-4 минуты, без раздумья.

Ответы: Оцениваются все элементы рисунка по такому плану:

элемент характеристика трактовка
толщина линий большая испытывает напряжение
отрывистая не уверен в себе или слишком аккуратен
местоположение всего рисунка по центру самооценка адекватная
в верхней половине самооценка завышенная, есть мотив самоутверждения
в нижней половине самооценка занижена, неуверенность в себе
голова смотрит вправо решительность
смотрит влево стремление к миру фантазий
взгляд прямо на зрителя эгоцентричность
рот приоткрыт, нарисован язык излишняя активность в разговоре
рот открыт, но нет языка и губ недоверие
голова большая рациональность действий
уши большие контактность, открытость
четко видны зубы агрессивность
ноги узкие перепады настроения
широкие рациональный подход
хвост идет вверх уверенность в себе
хвост идет вниз неуверенность в себе
другие элементы иглы, когти, рога агрессивность
банты и другие декоративные элементы самовлюбленность, стремление приукрасить
пышные волосы, грива эмоциональность
крылья решительность
много темных, заштрихованных областей внутренний страх

Психологические тесты для госслужащих с ответами

Психологический тест № 2. Урок рисования

Вам предлагают нарисовать дом, дерево, человека.

Что это значит? Считается, что так человек может продемонстрировать свое самовосприятие в мире. В данном психологическом тесте значение имеет каждая деталь: расположение рисунка на листе (расположенный по центру, пропорциональный рисунок говорит об уверенности в себе), единая композиция из всех объектов свидетельствует о целостности личности, какой вид объекта будет отображен.

Важно также и что нарисуют первым: дом – потребность в безопасности, человека – зацикленность на себе, дерево – потребность в жизненной энергии. К тому же, дерево – метафора стремлений (дуб – уверенность в себе, ива – наоборот – неуверенность); человек – метафора восприятия себя другими людьми; дом – метафора восприятия себя самим человеком (замок – самолюбование, покосившаяся хижина – низкая самооценка, недовольство собой)

Ключ: ваш рисунок должен быть реалистичен и пропорционален. Чтобы продемонстрировать свою коммуникабельность и готовность работать в коллективе, не забудьте о таких деталях: дорога к крыльцу (контактность), корни у дерева (связь с коллективом), окна и двери (доброжелательность и открытость), солнце (жизнерадостность), плодовое дерево (практичность), домашнее животное (забота).

С какой целью применяют тестирование?

Такой метод оценки психологических качеств соискателей чаще всего применяется, когда от всей массы кандидатов остается группа поменьше. Этот момент наступает обычно после первого собеседования.

Некоторые люди, пришедшие устраиваться на работу, не всегда четко представляют, чем им придется заниматься в этой компании. Выслушав представителя, некоторые просто встают и уходят, понимая, что они явно не хотят тут находиться.

Оставшимся людям предлагается пройти несколько небольших тестов.

Тесы могут быть групповые или одиночные.

В зависимости от того, какие предпочитает специалист, проводящий эти тесты.

Для чего применяют тесты?

Единого ответа на вопрос нет.

Тестирования применяют для целого комплекса оценок:

  1. Для более объективной оценки кандидата. При прохождении заданий личное впечатление специалиста не играет никакой роли. Позитивная или негативная оценка, которую дает представитель компании соискателю никак не может повлиять на результаты.
  2. Для выбора максимально подходящего человека на должность. Если у нескольких соискателей анкетные данные примерно одинаковые, то довольно сложно определить «на глаз», кто из них больше подойдет на должность.
  3. Для определения типа личности, максимально органично вписывающейся в действующий коллектив. Специалисты по кадрам знают, где и с кем будет работать новый сотрудник. Поэтому ему гораздо будет проще определить кто впишется в коллектив, проанализировав оценки тестирований.
  4. Для отсеивания тех категорий граждан, которые имеют неполноценное развитие или психологическое состояние. Чтобы в будущем не возникало проблем в работе с такими личностями, их необходимо отсеять на начальных этапах подбора персонала. Но по внешним признакам не всегда можно догадаться о проблемах внутри человека. Поэтому и призывают на помощь тесты.
  5. Для очередного этапа отсеивания неподходящих людей.

С помощью различных видов тестов можно определить у кандидата многие параметры личности, например уровень его лидерских качеств, способность к рутинной работе или лояльность к компании, в которой ему предстоит работать.

Зачем нужно тестирование

Качественное резюме и достаточный опыт работы не всегда обеспечивают трудоустройство. Работодатели обращаются к психодиагностике, чтобы больше узнать о характере и профессиональных качествах будущего сотрудника.

Собеседование не подходит для этих целей. Особенности личности соискатели могут скрывать или не подозревать об их наличии и о том, как они влияют на работу. Тестирование позволяет узнать сильные и слабые стороны человека, определить, подходит ли он для выбранной профессии.

Работодателю важно понимать, что можно доверить новому сотруднику. Интуиции нанимателя для этого недостаточно

Психодиагностика — точная наука. Она помогает сравнить кандидатов в равных условиях. Объективные результаты тестов позволяют выбрать лучшего, а не «любимчиков», знакомых и родных.

Психологические тесты помогают определить:

  • ключевые черты характера кандидата, уровень коммуникативных способностей, то есть умения договариваться и слушать;
  • предпосылки к психическим расстройствам;
  • факт профессионального выгорания;
  • наличие негативных установок, депрессии;
  • ценности и мотивацию;
  • способы реагирования на стресс.

На основании тестов происходит предварительный отсев. Соискатель заполняет бланки или проходит опросники онлайн, а руководитель принимает решение об интервью.

На этапе онлайн-тестов отсеивается до 85% соискателей.

Цель

В прошлом, тестирование работника проходило во время его деятельности, под наблюдением гильдий, мастеров и управляющих. В современном мире, компании не могут позволить себе роскошь содержать многих претендентов для отбора.

Для экономии времени и финансов на проведение обучения и тренингов, сейчас практически повсеместно используют тестирование

И помимо профессиональных навыков и физической пригодности, большое внимание уделяется психологическим качествам кандидатов и работников

Со времени становления начала ХХ века, психоанализ шагнул далеко вперёд. Различные методики и виды тестов позволяют обирать кандидатов с необходимыми компании психологическими параметрами, отсеивая пусть даже более профессиональных, но потенциально неподходящих для сложившегося стиля работы, или даже со скрываемыми отклонениями и болезнями.

Психологический отбор, работая на стратегию развития предприятия, даёт возможность более успешно прогнозировать задачи, подбирая потенциально наиболее оптимальных исполнителей. Формирует костяк персонала, тех, кто будет эффективно вести компанию в будущее, трудясь с интересом и любовью к работе.

Таким образом, общие тестирования проводятся с целью:

  1. Подбор наиболее эффективных кандидатов.
  2. Формирование рабочих групп и коллектива в целом.
  3. Выявление направлений повышения квалификации, формирование программ подготовки и тренингов
  4. Коррекции стратегии работы и развития предприятия

Наиболее распространённые тесты

Тест Равена (матрицы Равена)

Пожалуй, самый известный большинству. Показывает, так называемый IQ (коэф. интеллекта). 20 минутный тест, с 5 блоками, по дюжине логических вопросов. Сложность увеличивается от блока к блоку.

В результате, после подсчёта, получают определённый IQ, который зависит от количества правильных ответов:

  • более 95% – особо высокий интеллект;
  • 75-94 % -выше среднего;
  • 25-74 % – средний;
  • 5-24 % – ниже среднего;
  • < 5 % – слабоумие;

Следует понимать, что это тест на наличие логических и математических способностей, а вовсе не на «гениальность», как думают некоторые HR, упорно отшивая людей со склонностью к творчеству, нежели логике.

Получаем в итоге штат средненьких дизайнеров и креативщиков.

Тест Роршаха

Виденный многими тест, состоящий из симметричных клякс на карточках. Показывая поочередно 10 карточек, психолог предлагает респонденту описать, какие ассоциации они вызывают.

Предполагается, что ответы с позитивными образами показывают хорошее эмоциональное состояние. А наблюдение расчленённых кроликов и висящих петель, как бы намекает, что данного индивидуума лучше развернуть.

Или дообследовать, если очень уж хороший профессионал. Сейчас признаётся псевдонаучным. Или, по крайней мере, требующим наличие специальной подготовки у проводящего.

Но ещё встречается в некоторых компаниях, любимый и проводимый дамами отдела кадров, считающих себя тонкими психологами. Как и подобный ему, цветовой тест, где, в зависимости от выбранного цвета, даётся заключение о психоэмоциональном состоянии кандидата, причём не удосуживаются даже спросить любимый цвет опрашиваемого.

Тест-рисунок

Предлагается нарисовать рисунок. В зависимости от подробности прорисовки и компоновки деталей, психолог делает заключение о скрытых проблемах, склонностях и качествах. Имеет высокую степень достоверности, но требует проработки и индивидуального подхода.

Но и без этого, часто встречаемые на партах члены с крылышками, позволяют смело предположить, о наступлении пубертата у учащихся. Как можно понять на примере этих тестов, правильная интерпретация ответов является прерогативой штатного психолога.

Проводимые людьми, без соответствующего уровня подготовки, дают неверные, а зачастую и противоположные результаты. Если психолога в штате нет, то компания может обратиться к помощи со стороны. И специально, под определённые нужды и требования, специалисты разработают общие тесты-опросники, которые минимизируют погрешность. Но подойдут они именно для массового отбора.

На руководящие и специальные должности, как правило, прибегают к услугам наёмного психолога, с индивидуальным подходом.

Устные тесты

Являются более «человечными», и направлены на выяснение хода мыслей испытуемого, его способностей решать проблемы в смоделированных, и даже, порой, невозможных ситуациях.

Самым известным является вопрос, задаваемый в компании Microsoft: «Почему крышки канализационных люков круглые?». Ответ, что иначе они будут проваливаться, при неверной установке или небольшом развороте, как например, квадратные, считается верным, но неправильным.

От претендента ожидают умения мыслить нестандартно. Например, что их удобнее перемещать даже одному катая. Или что их можно было дополнительно использовать в качестве груза, для бочкового посола. В общем, любой ответ, кроме стандартно ожидаемого – ищут талант, а не посредственность.

Подобные вопросы для собеседования в корпорации можно найти в сети для ознакомления.

Есть вопросы, проверяющие навыки: самый известный: «Как засунуть бегемота в холодильник?». Ответ: открыть холодильник, сунуть бегемота, закрыть холодильник. Испытуемый не должны придумывать сложные решения на простые вопросы. Размер холодильника и бегемота ведь не указан. «А как засунуть жирафа?».

Открыть холодильник, вынуть бегемота, сунуть жирафа, закрыть холодильник. Испытуемый должен ещё уметь связывать новые задачи с предыдущими, улавливать причинно-следственную связь. «Лев созвал всех зверей.

Объявил сбор на острове, окружённом рвом. А во рву крокодил живёт. Собрались они, а один не пришёл. Кто?» Крокодил? Нет, что вы! Жираф. Он ведь в холодильнике сидит. А крокодил пришёл, да-да. Ему ведь ближе всех было. А респондент должен уметь сопоставлять между собой различные аспекты деятельности компании, работу всех отделов и департаментов.

Есть любители вопросов-шуток, но, ответ тоже оценивается: «Пошли девушки в лес, по грибы, по ягоды, вернулись к вечеру. Что насобирали?». Ответ – ничего. Потому что надо ставить перед собой конкретные задачи.

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

  • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
  • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
  • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

  • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
  • составить представление об интеллектуальном развитии;
  • составить психологический портрет кандидата;
  • установить, есть ли у человека лидерские качества;
  • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
  • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

  1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
  2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
  3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.
  1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.
Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector