Отпуск без содержания: кому положен как льгота

Что думает закон о неоплачиваемых отпусках?

Как говорилось ранее, ст. 128 ТК РФ четко указывает на то, что неоплачиваемые отпуска могут предоставляться только по желанию самого работника. В 1996 году вышло дополнительное разъяснение, изданное Министерством труда, и оно только подкрепляет указанную в ТК информацию:

• Отпуска без сохранения зарплаты допускаются только по желанию самих сотрудников.
• Работодатель не имеет права отправлять своих подчиненных в «вынужденные» неоплачиваемые отпуска, т.к. они законодательством не предусмотрены.
• Если в силу определенных обстоятельств работники не могут выполнять трудовые обязанности не по своей вине, то руководитель обязуется оплачивать простой в размере не менее 2/3 от их окладов.
• Если руководитель своевольно отправляет подчиненных в отпуска без содержания, то они могут обжаловать такие действия в суде или комиссии по трудовым спорам, т.к. это является незаконным.

Очень часто руководители пользуются формулировкой «административный отпуск», что, по сути, и является отпуском без сохранения заработной платы. Каждому трудящемуся гражданину следует знать, что любой простой (время без работы) не по его вине должен оплачиваться, и если руководитель пренебрегает законами, он может в любой момент обратиться в трудовую инспекцию с жалобой.

Максимальные сроки административного отпуска по инициативе работника зависят от некоторых нюансов:

• Рождение ребенка, регистрация брака, смерть близкого родственника – до 5 дней.
• Работники, достигшие пенсионного возраста, а также сотрудники ФСБ и других силовых ведомств – до 14 дней.
• Поступающие в учебные заведения или студенты, сдающие промежуточную или итоговую государственную аттестацию – до 15 дней.
• Ветераны ВОВ, боевых действий, военной службы и т.д. – до 35 дней.
• Работающие инвалиды и лица, получившие инвалидность в результате боевых действий – до 60 дней.

Стоит рассмотреть отдельные случаи, когда сроки административного отпуска могут быть превышены:

• Если длительность отпуска супруги военнослужащего меньше продолжительности его отдыха, она может попросить дополнительные неоплачиваемые дни. Пример: продавец Иванова Т.И. ушла в отпуск с 01.10.2016 года вместе со своим военнослужащим мужем, однако длительность ее отдыха составляет 28 дней, а его – 35. Чтобы отдыхать равное количество времени, она попросила у своего руководителя 7 дополнительных дней отдыха, и он одобрил ее заявление.
• Участники выборного процесса также могут претендовать на неоплачиваемый отпуск.
• Сотрудники, работающие по совместительству, могут воспользоваться неоплачиваемым отдыхом, но лишь в том случае, если продолжительность их отпусков на двух разных работах не совпадает.

Стоит отметить, что длительность всех неоплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях, и использовать их можно в течение одного календарного года сразу, или же поделив на несколько частей.

До января 2005 года для каждого трудящегося гражданина существовало право на трехдневный отпуск без объяснения причин, и многие этим пользовались: попросту пропускали работу, а затем писали заявление задним числом, договорившись с работодателем. Сейчас такие действия могут квалифицироваться как прогулы, т.к. с 2005 года законопроект, наделяющий возможностью сотрудников не выходить на работу в течение трех дней, не оповестив о причинах своего руководителя, отменен.

В каких случаях работодатели чаще всего настаивают на оформлении неоплачиваемых отпусков для своих сотрудников:

• Если им хочется снизить затраты на оплату труда: это позволяет сэкономить финансы компании.
• Если производство временно приостановлено, и фактически работники свои трудовые обязанности не выполняют. Это называется простоем по независящим от них причинам, и весь период должен оплачиваться.

Таким образом, максимальный срок отпуска без содержания по инициативе работодателя не установлен, т.к. возможность его оформления законодательством не предусмотрена.

Чтобы получить отпуск без сохранения заработной платы на законных основаниях, необходимо произвести следующую процедуру:

• Получить от работника соответствующее заявление, в котором будет указана причина, а также конкретные даты, на которые ему необходимо оформить неоплачиваемый отдых. Желательно, чтобы к данному документу были приложены справки, подтверждающие наличие уважительных обстоятельств.
• Зарегистрировать заявление в отделе кадров и издать Приказ.
• Подписать Приказ руководителю и дать его на ознакомление сотруднику, в отношении которого он был оформлен.

Механизмы сокращения трудовых затрат

Иногда у работодателя наступает объективная необходимость уменьшить затраты или он просто не в состоянии обеспечить работой всех сотрудников в полной мере. Ему на помощь приходят несколько механизмов, применение которых вполне законно.

Простой

Вариантом вынужденного отпуска можно считать простой (статья 157 ТК РФ). Под ним подразумевается остановка работы, которая может быть введена в отношении всех или отдельных работников. При этом издается локальный акт, в котором указывается, кто именно и на какой срок освобождается от работы, следует ли этим сотрудникам приходить на рабочее место в период простоя, а также размер оплаты. Оплачиваемый простой может быть:

1. По вине работодателя. Тогда он оплачивается исходя из 2/3 средней заработной платы.
2. По причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника. В этом случае простой оплачивается исходя из 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Также бывает, что в простое виноват сам работник — тогда этот период не оплачивается.

Сокращение

Правила сокращения штата (численности) прописаны в статье 182 ТК РФ. О грядущем сокращении работники предупреждаются письменно за 2 месяца. При этом работодатель должен им выплатить:

• стандартные суммы, которые полагаются всем при увольнении — заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска;
• пособие в размере среднего заработка при выходе и на период трудоустройства.

Неполный рабочий день

При определенных обстоятельствах работодатель может на период до полугода установить неполный рабочий день. Такое право дает ему статья 74 ТК РФ. Для этого должны наступить 2 обстоятельства:

• изменяются условия труда, технологические или организационные;
• это изменение может привести к массовому увольнению.

Как и в случае с сокращением, сотрудники предупреждаются за 2 месяца. Издается приказ, в котором указывается, по какой причине и на какой период вводится неполный день, в каком порядке (сразу или постепенно) сокращается рабочее время и заработная плата сотрудников. С работниками следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Кроме того, нужно уведомить о введенных мерах службу занятости.

Работник не предупредил начальство об использовании отдыха в связи со сдачей крови

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Таким образом, после дня сдачи крови сотрудник на основании соответствующей справки вправе попросить работодателя о предоставлении дня отдыха. И тот не может ему отказать. Если работодатель откажет, а сотрудник не выйдет на работу в день, когда он планировал получить день отдыха, то такой невыход нельзя будет расценивать как прогул.

В пункте 39 Постановления № 2 Пленум ВС РФ о.

Но иногда работники, зная, что им положен день отдыха за сдачу крови, забывают о том, что о своем невыходе на работу стоит предупредить работодателя заранее, или намеренно не делают этого. В этой связи стоит помнить, что в Постановлении ВС РФ № 2 говорится о том, что в качестве прогула нельзя расценивать использование дня отдыха, в предоставлении которого работодатель неправомерно отказал. Но если работник и не просил работодателя предоставить день отдыха, то это уже свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны самого работника. Для снижения риска возникновения таких ситуаций работодателю стоит закрепить в локальном нормативном акте, например в Правилах внутреннего трудового распорядка, пункты о недопустимости самовольного использования дней отдыха за сдачу крови, а также порядок, сроки и форму предупреждения работником работодателя о намерении использовать такие дни отдыха (Пример 1).Пример 1. Возможная формулировка Правил внутреннего трудового распорядка об использовании дня отдыха за сдачу крови 8.1.7. Работники имеют право на предоставление дней отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов в соответствии с положениями статьи 186 ТК РФ. Для использования указанных дней отдыха работник не позднее рабочего дня, предшествующего дню планируемого отдыха, обязан предоставить в отдел кадров заявление об использовании дня отдыха по форме, приведенной в приложении № 15 к настоящим Правилам.8.1.8. Не допускается самовольное использование работником дней отдыха, причитающихся ему в связи со сдачей крови и ее компонентов. Под самовольным использованием понимается использование дней отдыха без предупреждения об этом работодателя в порядке, установленном в п. 8.1.7 настоящих Правил. Самовольное использование дней отдыха может расцениваться работодателем в качестве прогула без уважительных причин, за который в установленном законом порядке к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения.

Аргументация работодателя в суде в таком случае вполне рациональна: если в соответствии с положениями локальных нормативных актов сотрудники будут заранее предупреждать об использовании дней отдыха, то это позволит работодателю более рационально планировать производственный процесс, зная, что в определенную дату кто-то не выйдет на работу. Если же работник, несмотря на требования ЛНА, не появился на рабочем месте, не предупредив об этом начальство в установленном порядке, то это будет являться злоупотреблением со стороны работника. Поэтому компания сможет отстоять правомерность увольнения за прогул, если таковое будет иметь место (при условии, что сотрудник был ознакомлен под подпись с ЛНА и увольнение было грамотно оформлено).

Прерывание стажа после процедуры увольнения

Все условия того, сколько по времени будет сохранен трудовой наработанный стаж после процедуры увольнения, являются зависящими от причин оставления работы. При этом выделяются следующие ситуации:

1. Расторжение трудового договора без достаточно серьезных причин по желанию одной из сотрудничающих сторон, но сотрудник должен будет найти новую работу за месяц после оставления работы. В противном случае его стаж прервется.
2. При работе в сложных условиях на севере или заграницей уволившемуся работнику предоставляется не более двух месяцев для повторного трудоустройства.
3. Если гражданин, трудящийся за пределами Российской Федерации, уволился, ему предоставляется два месяца на то, чтобы получить новую официальную работу в России либо в стране, с которой у РФ заключен договор о социальном обеспечении. Иначе стаж будет считаться прерванным.

Таким образом, после увольнения у сотрудника есть не более двух месяцев для поиска работы, причем это время входит в стаж. Но дальнейшее время уже не войдет в рабочий период.

Подобные ситуации имеют отношение к фактическому прекращению отношений с непосредственным работодателем именно по собственному изъявленному желанию. При этом сотрудник после увольнения для сохранения стажа должен найти работу не позднее одного месяца. Даже если он не сможет устроиться на работу в течение длительного времени, первый месяц будет включен в период стажа. При его завершении трудовой стаж прервется.

Увольнение, инициатором которого является работодатель, свидетельствует о совершении сотрудником достаточно серьезного проступка, который становится основанием для расторжения договора. Поэтому причины для предоставления необходимого количества времени на поиск новой работы с сохранением стажа отсутствуют. Ведь сотрудником была серьезно нарушена трудовая дисциплина и показана неспособность исполнения обязанностей на прежнем рабочем месте. В таком случае наработанный стаж будет обязательно прерван сразу после увольнения и возобновлен после устройства на новое найденное место работы.

А что, если увольнение произошло не по вине сотрудника, но и не по его инициативе? К примеру, имело место сокращение штатов или численности, либо работник вынужден уйти по состоянию здоровья? В этом случае закон сохраняет непрерывающийся стаж на 3 месяца – за это время следует найти новую работу.

Есть одна категория трудящихся, для которых стаж не прерывается после увольнения: это супруги тех, кого перевели на новое место работы в другом городе (регионе). Логично, что муж или жена переведенного могут не суметь найти работу быстро, поэтому их стаж не считается прерванным вплоть до нового трудоустройства.

Влияет ли непрерывность стажа на пенсию

Непрерывный рабочий стаж был очень важен в советские времена. Сегодня (начиная с 2002 года) он уже утратил свое основополагающее значение при начислении пенсии. Приоритет отдается не непрерывной работе, а отчислениям в Пенсионный фонд, то есть страховым периодам стажа.

Для чего же нужно понятие непрерывности стажа сегодня? Оно применяется в определении льготных периодов труда с сохранением профессии – в особых условиях, в специфической местности. Так, например, за работу определенной продолжительности в климатических условиях Крайнего Севера положены льготные надбавки к пенсии. Также некоторую надбавку получают сотрудники медучреждений, проработавшие в них непрерывно в течение определенного периода.

Итак, основная функция непрерывного стажа – пенсионные надбавки и льготные выплаты. На размер самой пенсии такой стаж влияния не оказывает.

Может ли работодатель отказать в отпуске за свой счет?

ТК РФ предусмотрены случаи и сроки, когда наниматель не может препятствовать в желании сотрудника временно не работать. Таких случаев всего пять:

• Работникам, принимавшим участие в ВОВ – до 35 дн.
• Сотрудникам, у которых произошли серьезные жизненные события, как появление ребенка, свадьба, похороны – до 5 дн.
• Инвалидам, без разделения на группы – до 60 дн.
• Пенсионерам, которые работают – до 14 дн.
• Военнослужащим, а также их родственникам по объективным причинам – до 14 дн.

Остальное время может предоставляться только с согласия нанимателя. Обычно в организациях закреплены сроки и возможности для таких отпусков в коллективном договоре.

Порядок предоставления

Чтобы получить неоплачиваемый отпуск, заинтересованному лицу следует выполнить определенную процедуру.

Необходимо документально закрепить отсутствие сотрудника на рабочем месте, это поможет избежать проблем обеим сторонам:

• работнику от увольнения за прогул;
• работодателю в случае непредвиденных обстоятельств во время отсутствия сотрудника.

При оформлении отгула без содержания важно правильно составить заявление и предусмотреть все нюансы ситуации в зависимости от причины

По инициативе работника

Административный отпуск по инициативе работника предоставляется после составления заинтересованным лицом заявления.

Последовательность действий заявителя выглядит так:

1. написание заявление;
2. согласование с начальником;
3. представление заявления в отдел кадров предприятия;
4. оформление приказа;
5. подписание приказа сотрудником.

Правильное и своевременное оформление всех документов гарантирует отсутствие проблем у сторон.

В заявлении не допускается наличие описок, ошибок или исправлений. Неверно составленный документ целесообразно переписать заново.

По просьбе работодателя

Иначе выглядит сценарий оформления отпуска без содержания, если он необходим по инициативе работодателя. Одним из законных оснований предоставления такого временного периода является простой.

Простой может возникнуть по разным причинам:

• по вине работодателя;
• из-за действий работника;
• по независящим от сторон причинам.

В каждом из перечисленных случаев отличается порядок оплаты. Однако нередко возникает ситуация, когда работодатель напрямую просит работников составить заявление на отпуск без содержания.

Если штат не соглашается, то начальник может угрожать увольнением или заставлять разными способами сотрудников пойти на этот шаг.

Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву

Любые действия по принуждению работников к уходу в отпуск за свой счет являются незаконными. Какие бы причины ни побудили работодателя так поступить, подобные действия наказываются штрафом.

Основные понятия

Право на больничный относится к социальным гарантиям Российской Федерации. Он предоставляется каждому гражданину на время болезни, сохраняет на этот период должность, оклад, позволяет получить выплату (ст. 183 ТК РФ).

Больничный представляет собой временной промежуток, официально предоставленный сотруднику для восстановления здоровья и лечения патологии. На этот период открывается документ «лист нетрудоспособности», который подтверждает обращение гражданина в медицинское учреждение.

Само недомогание не является основанием для получения выплат. Для ее предоставления должен наступить страховой случай

Кроме этого важно наличие ежемесячных отчислений в ФСС. Компенсация больничного регулируется множеством нормативов, основными из которых являются:

• Трудовой кодекс РФ.
• Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании».
• Приказы Минзравсоцразвития (№624н от 29.06.2011 года).
• Региональные законодательные акты.

Выплаты по больничному листу предоставляются гражданам в рамках трудовых договоров с работодателем, государственным служащим и физическим лицам, занимающимся своей практикой (юристы, адвокаты, нотариусы) или предпринимательством. Последняя категория обязана самостоятельно отчислять средства в ФСС для получения социальных гарантий в случае временной потери трудоспособности.

Если болеет ребенок

Больничный актуален для молодых мам, так как дети часто болеют в садах во время адаптации. В этом случае одному из родителей потребуется обратиться в медицинское учреждение к педиатру, который и будет открывать лист. Оплата осуществляется за счет работодателя и ФСС по общим правилам. На продолжительность компенсируемого периода в год, напрямую влияет возраст ребенка:

• От 0 до 7 лет. Мама дошкольника имеет право проводить на больничном не более 60 дней в год, или 90, если патология серьезная.
• От 7 до 15 лет. В год можно брать больничный не больше чем на 45 дней, независимо от того, на сколько раз они будут разбиты, именно такое количество и оплачивается.
• От 15 до 18 лет. До 120 дней, при условии, что ребенок инвалид.

Если у ребенка подтвержденный диагноз ВИЧ, то ограничений по больничному не существует. Регулирует условия оплаты и число дней в году Федеральный закон № 255, по каждому отдельному страховому случаю. Периодически в него вносятся изменения, поэтому указанные значения могут корректироваться.

Увольнение по соглашению сторон

Трудовой кодекс не слишком много внимания уделяет увольнению по соглашению сторон, ограничиваясь в статье 78 упоминанием о том, что расторжение трудовых отношений по такому основанию возможно в любое время, то есть в том числе и во время отпуска сотрудника.

Инициатива увольнения может исходить как от работника, так и от работодателя — никаких ограничений на этот счет закон не содержит. Не содержит он и указаний в части формы такой инициативы, то есть сторона-инициатор вправе направить письменное предложение о прекращении трудовых отношений второй стороне либо высказать его в устной форме.

По поводу формы самого соглашения об увольнении ТК также не дает никаких разъяснений, из чего можно сделать вывод о том, что устная договоренность о дате и условиях увольнения имеет такую силу, как письменная. Однако рекомендуется всё же оформлять соглашение письменно, поскольку полученный таким образом документ будет служить доказательством наличия согласия обеих сторон на прекращение трудовых отношений.

Увольнение по соглашению сторон, равно как и увольнение по любому другому основанию, оформляется соответствующим приказом работодателя. В качестве основания для издания приказа обычно указываются реквизиты соглашения, достигнутого между сторонами. Это еще один аргумент в пользу того, что такое соглашение лучше оформлять письменно.

Что касается необходимости получения от работника заявления на увольнение, то, поскольку ни ТК, ни какой-либо другой нормативный акт не указывают на заявление как на обязательный документ, требуемый для расторжения трудового договора, можно сделать вывод о том, что его отсутствие никак не повлияет на правомерность процедуры увольнения.

Однако это утверждение можно считать в полной мере справедливым только в том случае, если стороны составили и подписали письменное соглашение. Если же таковое в письменной форме отсутствует, заявление работника и изданный на его основании приказ об увольнении будут служить доказательством достижения сторонами соответствующей договоренности.

Эта позиция подтверждается и судебной практикой, в частности, она отражена в апелляционных определениях Мосгорсуда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016 и Санкт-Петербургского городского суда от 29.03.2016 по делу № 2-4314/2015. В обоих случаях суды сочли договоренность о дате, основаниях и условиях увольнения достигнутой, несмотря на отсутствие письменного соглашения. В качестве доказательства достижения договоренности приняты заявления работников и изданные на их основании приказы об увольнении.

Таким образом, обязательным письменным документом для оформления увольнения по соглашению сторон является только соответствующий приказ. Но во избежание споров о правомерности расторжения трудового договора рекомендуется заключить письменное соглашение между сторонами либо представить письменное заявление от работника.

****

Подытожим. Порядок увольнения работника, находящегося в отпуске, ничем не отличается от процедуры прекращения трудовых отношений в иных обстоятельствах. Законодательные ограничения касаются только оснований увольнения — во время отпуска сотрудника оно возможно лишь в 3 случаях: по желанию работника, по соглашению сторон или при полной ликвидации предприятия. 

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Увольнение».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Имеет ли право работодатель отправить сотрудника в отпуск без его согласия?

Вопрос о том, может ли работодатель отправить работника в отпуск без содержания, встает довольно остро в некоторых компаниях.

В частности, АвтоВАЗ, верфи и другие предприятия периодически пользуются возможностью отправить персонал в неоплачиваемый отпуск для снижения издержек. По сути, сотрудники сами соглашаются на навязываемые им условия.

То есть, они должны написать заявления на предоставление им административных дней, после чего специалисты отдела кадров рассматривают их и издают соответствующий приказ.

На основании этого приказа персонал предприятия освобождается от выполнения своих обязанностей в течение определенного времени. Отправление сотрудников в принудительный неоплачиваемый отпуск является нарушением трудового законодательства.

Наказание предусмотрено статьей 5.27 КоАП:

• должностным лицам: штраф до 5 тысяч рублей, если нарушение повторное, то дисквалификация сроком до трех лет;
• юридическим лицам: штраф до 50 тысяч рублей. При повторном нарушении приостановление деятельности сроком до 90 дней.

То есть, работодатель не может принудительно отправить сотрудника в отпуск без содержания.

Поэтому необходимо договариваться с каждым отдельно, чтобы он предоставил заявление добровольно. Допускается заключение дополнительного соглашения, на основании которого руководство обещает преференции после возвращения из отпуска.

На практике работникам предоставляют административные дни без содержания или с частичной оплатой.

Неоплачиваемый

Отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя предоставляется только по соглашению сторон. Юридически это выглядит, будто сам сотрудник просит предоставить ему несколько дней отдыха без содержания.

Вот алгоритм действий в этом случае:

оформление сотрудниками заявлений на предоставление административного отпуска. В нем требуется: указать наименование организации — ФИО и должность директора и работника, изложить заявительную часть, датировать и подписать документ;
издание приказа об удовлетворении заявлений. Он оформляется до предполагаемого дня отдыха

Важно, чтобы все сотрудники заранее ознакомились с ним и расписались в этом;
получение отдыха.

Работники имеют право отказаться от ухода в отпуск. Тогда они будут продолжать ходить на работу и выполнять свои профессиональные обязанности. При этом простой по вине руководства также оплачивается в полном объеме.

Если во время административного отпуска компания получает заказ и возникает необходимость вызова персонала, то специалисты отдела кадров должны проинформировать сотрудников соответствующим образом. Согласно положениям статьи 125 ТК РФ, руководство фирмы не может заставить граждан вернуться на работу без получения соответствующего согласия.

Необходимо соблюсти процессуальные нормы:

1. оформление информационного письма с просьбой (не требованием) вернуться к исполнению служебных обязанностей. Его можно отправить по почте, с курьером, с использованием факса или E-mail. Однако чаще работникам звонят по телефону, а этот документ публикуется только для выполнения требований закона;
2. получение от персонала согласий на отзыв из административного отпуска.

Существует определенное количество административных дней, которые можно получить в течение года.

Это необходимо учитывать, когда сотрудники пишут заявления.

Частично оплачиваемый

Чаще работников отправляют в вынужденный производственный отпуск с частичной оплатой, при этом существует несколько способов его предоставления:

1. использование ежегодного оплачиваемого отпуска, после чего применяются административные дни. Размер выплаты зависит от среднесуточной зарплаты конкретно взятого работника. Бухгалтер должен произвести расчет и перечислить деньги до того дня, когда сотрудник прекратит выполнение своих обязанностей;
2. возможно заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, на основании которого фирма обязуется выплачивать только окладную часть или определенный процент от средней зарплаты за каждый день предоставления вынужденного отдыха. В этом случае требуется договариваться с каждым о той сумме, которая его устроит.

Такая форма предоставления отпуска по инициативе работодателя является приоритетной. Сотрудники не остаются без средств к существованию, а сама фирма экономит финансы, так как не приходится привлекать весь персонал к выполнению служебных обязанностей.

Основная информация

Каждый сотрудник может попросить своего работодателя о небольшом перерыве в трудовой деятельности. Для того чтобы взять отпуск без сохранения дохода, работник должен объяснить начальнику причину своего решения и написать заявление. Лучше всего предупредить руководителя о своем отсутствии, хотя бывают и экстренные ситуации.

Работодатель может как согласиться, так и отказать сотруднику в его просьбе. Однако есть категория лиц, отказать которым начальник не имеет права. Это пенсионеры, участники ВОВ и инвалиды. Длительность отдыха от работы определяется согласно закону. По договоренности с начальством срок назначается индивидуально.

Права трудящихся граждан

В законодательстве указана категория граждан, которая имеет право получить дополнительное освобождение от трудовой деятельности по уважительной причине. Сюда относятся:

• Члены семьи, в которой недавно на свет появился ребенок.
• Участники ВОВ.
• Инвалиды.
• Работающие пенсионеры.
• Сотрудники, имеющие детей или супругов военнослужащих, которые заболели, получили увечья или погибли во время службы.
• Служащие, в семьях которых умер родственник или состоится свадебная церемония.
• Учащиеся вузов в период сессии имеют право на административный отпуск.
• Матери, имеющие ребенка до 14 лет и занимающиеся его воспитанием в одиночку.

Согласно закону, список может быть расширен, а необходимые дополнения должны быть указаны в коллективных договорах. Иные категории работников могут рассчитывать на дополнительное освобождение при согласии работодателя. Начальник сам решает, является ли причина отсутствия достаточно уважительной. К таким обстоятельствам могут относиться: семейные трудности, срочный отъезд, посещение врача.

Кроме того, работодатель не может отказать в неоплачиваемом периоде отпуска гражданам, которые работают по совместительству. Если сотрудник имеет еще одно место работы и в одной компании его оплачиваемый отпуск короче, чем продолжительность отдыха в основной организации — по закону служащий имеет право на получение отгула без оплаты в обязательном порядке. В таком случае работник должен написать заявление. Период выходных дней должен быть таким, чтобы сравнять оба ежегодных отпуска.

Соглашение сторон

Предоставление неоплачиваемых отгулов — это право, а не обязанность начальника (если речь не идет об определенной категории граждан). В других случаях работник должен доказать, что у него имеется уважительная причина для отсутствия. К ним могут относиться любые срочные социальные потребности (отъезд, лечение и пр.) или какие-либо экстренные негативные события. В заявлении к работодателю сотрудник указывает по какой причине, ему необходимо освободиться от работы. Руководитель оставляет за собой право принятия решения. При этом указанная работником информация не должна сообщаться третьим лицам. После того как начальник примет решение, издается приказ о предоставлении отдыха служащему. Согласно закону, по первому требованию необходимо отпускать следующие категории граждан:

• Героев Труда.
• Лиц, которые в этот момент участвуют в выборном процессе на каком-либо уровне.
• Граждан, которые являются доверенными кандидату, принимающему участие в референдуме.
• Супругам военнослужащих, чей отпускной период не совпадает по длительности с отдыхом жены или мужа.
• Герои СССР, РФ.