Компенсации и выплаты при увольнении по соглашению сторон

Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?

Одним из вариантов прекращения трудовых отношений с работником п.2 ст. 81 ТК РФ называет сокращение численности или штата работников организации. Сокращение предполагает уменьшение количества сотрудников компании с одновременным исключением из штатного расписания соответствующих должностей.

Перед началом этой процедуры руководителем компании принимается решение о ее проведении, оформляемое приказом. В нем обязательно приводиться перечень единиц, исключаемых из штатного расписания, с указанием даты их вывода и лиц, ответственных за осуществление процесса сокращения.

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не позднее чем за 2 месяца до его проведения. Однако этот срок уменьшается для некоторых категорий сотрудников:

• Для сезонного персонала – до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
• Для работников, принятых по срочному договору на период до 2 месяцев – 3 календарных дня (ст.292 ТК РФ).

Для работников ИП на основании ст. 307 ТК РФ срок предупреждения определяется трудовым договором и может быть менее 2 месяцев. Согласно ст.180 ТК РФ до увольнения сокращаемому работнику предлагается перевод на иные вакантные должности, имеющиеся в компании.

При определении работников, подлежащих сокращению, преимущественное право на сохранение рабочего места согласно ст. 179 ТК РФ имеют:

• Семейные лица и имеющие на содержании двух и более иждивенцев (неработающих членов семьи);
• Сотрудники, получившие увечье или профзаболевания в период работы у данного нанимателя;
• Инвалиды войны;
• Сотрудники, повышающие квалификацию с отрывом от производства.

Важно

Нельзя сокращать беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет. Расторжение трудового договора оформляется приказом об увольнении в связи с сокращением штатов (ст. 84 ТК РФ).

Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:

• Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
• Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
• Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.

Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.

К сведению

В исключительных случаях, по решению службы занятости, пособие может быть выплачено компанией и за третий месяц, после увольнения, если бывший работник никуда не устроился.

Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.

Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.

Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:

• Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
• Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).

Порядок оформления

Расторжение трудового соглашения состоит из нескольких важных этапов, каждый из которых имеет свои особенности.

Расторжение трудового соглашения

1 этап. Выражение желания одной из сторон либо работодателя, либо сотрудника о прекращении подписанного ранее трудового договора. Оно должно иметь строго письменную форму, в которой при согласии проставляется отметка об этом.

В случае, если инициатива принадлежит работнику, он должен передать заявление в отдел кадров с указанием в нем причины увольнения. В тексте должна оговариваться статья, по которой происходит расторжение трудовых отношений: «в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ». Также обязательно работник вносит в заявление желаемую дату увольнения. Она не связана ни с какими-либо сроками и указывается только в зависимости от пожелания конкретного сотрудника.

Когда почин исходит от работодателя, он должен направить уведомление непосредственно тому лицу, с кем планируется расторгнуть трудовой договор. Никаких четко установленных форм этого документа также не существует

Важно, чтобы в нем мысль о предложении расторжения договора была изложена достаточно понятно и однозначно

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора

2 этап. После получения согласия с обеих сторон в обязательном порядке требуется составление документа о прекращении трудовых отношений, у которого также отсутствует утвержденная форма. В него следует непременно включить следующие пункты:

• документ должен иметь заголовок «Соглашение о расторжении договора»;
• в него вносятся участники данной операции: наименование предприятия, ФИО и должность сотрудника, а также название подразделения, где он числится;
• в форму следует включить номер и дату трудового договора, который расторгается;
• оговариваются условия, при которых отношения будут расторгнуты. Именно в тексте должна быть оговорена компенсация. Она указывается либо в твердой сумме, либо с указанием кратности величины получаемого оклада;
• обязательно фиксируется дата, с которой трудовые отношения будут расторгнуты;
• в соглашение вносится место его заключения и дата. Без этих реквизитов документ может быть признан недействительным;
• соглашение должно содержать подписи и их расшифровки, а также фразу о том, что стороны не имеют никаких претензий друг к другу.

Соглашение о расторжении договора

Составляется документ в 2-х экземплярах, один из которых хранится в архиве предприятия, а другой передается увольняемому сотруднику.

При заключении соглашения уволиться сотрудник может только в тот день, который прописан в документе. Любое изменение должно быть оговорено дополнительно сторонами данной сделки.

3 этап. При наступлении дня, который считается последним в трудовых отношениях между работником и работодателем, издается приказ по предприятию. Он имеет унифицированный вид, утвержденный Постановлением Госкомстата №1 от 05/01/2004 года. Приказ, оформляемый на одного сотрудника, заполняется на бланке Т-8. При подписании приказа сразу на нескольких работников используется бланк Т-8а. И в том, и в другом содержатся следующие обязательные пункты:

• ФИО увольняемого лица;
• наименование подразделения, где он числился;
• название занимаемой должности;
• основание, послужившее прекращением трудовых отношений. В этот пункт вносится либо заявление сотрудника, либо уведомление, исходившее от работодателя;
• дата увольнения;
• ФИО руководителя предприятия, его подпись;
• подпись увольняемого сотрудника.

Приказ о расторжении трудового договора, форма № Т-8

Вид документа	Бланк	Образец
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N Т-8	Скачать	Скачать
Унифицированная форма N Т-8а	Скачать	Скачать

4 этап. После подписания приказа по предприятию в трудовую книжку вносится запись об увольнении и ее выдают на руки гражданину. Также ему предоставляются в день увольнения все оговоренные в соглашении денежные выплаты.

В таблице представлены основные аспекты заключения соглашения на увольнение:

Аспекты	Особенности
Инициатор	Любая из сторон трудовых отношений как в лице работодателя, так и в лице сотрудника
Срок предупреждения	Законодательно не установлен. Обсуждается между сторонами и прописывается в документе
Причина	Подписанный документ двумя сторонами
Выплаты	Работник получает все положенные при увольнении деньги. Компенсация оговаривается дополнительно
Аннулирование	Отзыв только по обоюдному согласию

Плюсы и минусы сокращения штата

Санкционные внешние ограничения и вызываемые ими ответные шаги, предпринимаемые российским руководством, а также иные обстоятельства, связанные с постоянными изменениями в пореформенном экономическом курсе страны, вынуждают многие организации сокращать объемы деятельности или совсем уходить с рынка.

Как следствие, это отражается и на положении вовлеченного в их деятельность персонала — будь то офисный штат, промышленные или инфраструктурные работники.

Как бы ни складывалась ситуация, зачастую руководящие органы вынуждены прибегать к данному непопулярному шагу как сокращение штата, а значит и увольнение занимающих таковые должности сотрудников.

До 2007 года у руководства организации, будь то предприятие или небольшой частный бизнес, была обязанность указывать в уведомлении обоснование необходимости уменьшать число работников. После принятого определения N867 Конституционного суда, разъяснять мотивировку стало необязательно.

В частности, это касается необходимости уведомления сотрудника либо коллектива, а также профсоюзной организации, при ее наличии, о планируемом сокращении должностного или персонального состава на предприятии.

Статья предусматривает, что сделать это руководству следует не менее чем за 60 дней до разрыва соглашения о трудовых взаимоотношениях с работником.

Однако правило не действует для граждан, оформленных:

1. по сезонному или срочному контракту на 1-2 месяца;
2. по трудовому соглашению.

Для первых, уведомление необходимо сделать минимум за 7, для вторых — за 3 календарных дня. Как видно, момент инициирования, при данной процедуре целиком лежит на стороне работодателя, и это позволяет ему наиболее расчетливо подготовиться к разрешению ситуации.

Письменное уведомление составляется с привлечением кадрового и/или юридического подразделения и направляется рабочему и профсоюзу, если таковой имеется.

При этом существует несколько особых обстоятельств, при которых закон запрещает подводить сотрудника под сокращение, а именно:

• декрет по беременности;
• отпуск по уходу за детьми, не достигшими 3-х летнего возраста;
• опека над детьми-инвалидами младше 18-ти лет;
• одинокое материнство с детьми до 14-ти лет.

Кроме того, при проведении сокращений, работник вправе рассчитывать на предложение возможности остаться в штате, например, с переводом на другую подходящую должность.

Возможность перевода на другую должность касается любого сотрудника, но следующие категории при этом имеют приоритет:

1. ветераны и инвалиды войн, включая ВОВ;
2. работники с семьями, в которых более двух членов находятся на иждивении;
3. граждане, выступающие единственными работниками в своей семье;
4. сотрудник, травмировавшийся или подтвердивший наличие проф. заболевание в то время, когда он находился в штате у данной организации;
5. работникам, отправленным руководством компании на удаленные курсы повышения профессиональных навыков и квалификации.

Если же на производстве, помимо индивидуальных трудовых соглашений, действует также и коллективное, в нем могут указываться иные категории сотрудников с правом приоритетного трудоустройства.

Еще одной важной особенностью при проведении оптимизационных сокращений является необходимость расчета, оформления и выплат увольняемым сотрудникам обязательного компенсационного пособия. Расчет компенсации производится в обязательном порядке от суммы среднемесячного оклада и выплачивается в течение двух месяцев после прекращения трудовой деятельности сотрудника

Расчет компенсации производится в обязательном порядке от суммы среднемесячного оклада и выплачивается в течение двух месяцев после прекращения трудовой деятельности сотрудника.

Также у работника существует возможность продлить период компенсационной выплаты. Для этого ему следует оформиться в Службе Занятости в статусе «находящегося в поиске работы».

Если за 2 месяца ему не будет найдено подходящей вакансии, СЗ вправе затребовать у бывшего работодателя увеличить срок выплат еще на один месяц.

Мнение эксперта
Ирина Васильева
Эксперт по гражданскому праву

Вопросы и правоотношения, связанные с изменением штатного расписания и сокращением персонала организации, должны быть урегулированы по нормам Трудового кодекса России. Сама процедура определяется , и рядом других статей.

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника

Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:

• возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
• возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
• в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
• если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.

Есть и минусы. Это:

• сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
• подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
• нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;

По какой статье лучше уволиться

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса, что выгоднее работнику и работодателю.

Плюсы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:

1. Сотрудник, которого решено сократить, если он не попадает под льготную категорию работников, не может отказаться от увольнения.
2. Если работник не хочет подписывать уведомление о предстоящем сокращении, оно может быть направлено по почте с уведомлением о вручении.
3. Компенсационными выплатами по данной статье работодатель может уменьшить базу налогообложения.

Минусы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:

1. Сложная процедура увольнения, нарушение которой приведет к восстановлению уволенного на рабочем месте с выплатой ему средств за вынужденный прогул.
2. Наложение штрафов и других санкций со стороны контролирующих органов, если они выявят нарушение данной процедуры.
3. Большие затраты на каждого работника (оплата двух месяцев работы, плюс средняя зарплата в виде материальной компенсации).
4. Профсоюз может не дать согласие на увольнение сотрудника, поэтому работодателю будет сложно найти юридические основания для прекращения трудовых отношений с таким человеком

Читайте по теме: Сокращение штата сотрудников в связи с ликвидацией предприятия

Плюсы расторжения трудового договора по соглашению сторон:

1. Сотрудника не нужно предупреждать о предстоящем увольнении и проходить с ним обязательную процедуру как при сокращении штатов.
2. По такой статье могут быть уволены работники, которые попадают под льготную категорию (например, беременные, одинокие женщины).
3. Сотруднику также выплачивается некоторая компенсация (если достигнуто такое соглашение, она должна быть не ниже той, что предусмотрена по сокращению, или больше).
4. Увольнение по такой статье практически невозможно оспорить в суде.

Минусы расторжения трудового договора по соглашению сторон:

1. Компенсационные выплаты происходят из прибыли работодателя, что не уменьшает базу налогообложения;
2. Если порядок сокращения нарушен, то работник может потребовать значительную компенсацию за такое увольнение.

Анализируя все плюсы и минусы увольнения по двум статьям ТК РФ, а также рассматривая данный процесс с позиции, что лучше для пенсионеров, можно прийти к следующим выводам.

Увольнение по сокращению штата работникам выгодно перед пенсией, поскольку согласно ФЗ-1302  “о занятости населения РФ”, такие работники имеют право стоять на учете, как безработные, если им осталось до пенсии один календарный год работы. Также с суммы выходного пособия работодатель перечислит обязательные взносы в пенсионный фонды РФ (что не может быть сделано с материальной компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению сторон). Кроме этого, данной статьей лучше воспользоваться, если работодатель отказывается выплачивать какую – либо материальную компенсацию при прекращении трудовых правоотношений по соглашению сторон. Работодателю такой шаг выгоден только для уменьшения базы налогообложения, либо если он сознательно или по ошибке допустил нарушения в обязательной процедуре сокращения, а работник узнал о нарушении своих прав и собирается оспаривать свое увольнение. Поэтому такое прекращение трудовых отношений выгодно, прежде всего, работникам.

Читайте так же: По какой статье увольняют по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон выгодно как сотрудникам, так и работодателям. Первые могут рассчитывать на то, что им не нужно будет ждать два месяца (например, им предложили работу на другом предприятии), и они могут получить материальную компенсацию при прекращении трудовых отношений (если будет достигнута обоюдная договоренность с работодателем). Работодатель минует сложную процедуру увольнения по сокращению штата и от него не требуется оставлять на работе сотрудников, которые попадают под льготную категорию и не могут быть уволены при сокращении штата. Работник, уволенный по этой статье, не сможет восстановиться на работе, если будет оспаривать прекращение трудовых отношений в суде. Если же говорить о выплатах по безработице, то они одинаковые по каждой статье увольнения. Увольнение по сокращению штата или соглашению сторон имеет разную правовую природу, но может одинаково использоваться, если собственником или уполномоченным органом принято решение о сокращении численности работников. Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы, как для работника, так и для работодателя.

Расчет пособия и его размер

В данном случае надо учитывать, что такую форму как соглашение сторон работодатели часто применяют при плановом или срочном сокращении штата. Тогда руководство обязано выдать компенсацию в форме выходного пособия. Размер – не менее среднего заработка сотрудника за месяц. Когда к расторжению договора привело вынужденное сокращение, работник в любом случае получает минимум 1 размер своего заработка за месяц.

Величина рассматриваемого пособия может быть зафиксирована в дополнительном соглашении, которое прилагают к трудовому контракту. Причём в случае достижения договоренности выходное пособие может быть оформлено как выплата нескольких ежемесячных окладов, а не заработков.

Чтобы понимать, сколько окладов выдавать в 2021 году, стоит отметить, что установленного денежного эквивалента в данном случае не существует. На размер итоговой выплаты влияет много факторов:

1. Насколько специфична деятельность работника.
2. Какова его заработная плата.
3. Использовал ли сотрудник свои выходные дни.
4. Что прописано в соглашении о расторжении трудовых отношений.

Единовременная выплата в качестве выходного пособия должна быть рассчитана и выплачена в день увольнения работника вместе с иными обязательными суммами (ст. 140 ТК). Если в соглашении не установлен его фиксированный размер, то расчет производится в зависимости от среднего дневного заработка и количества дней, которые оговорены в соглашении. При расчете среднедневного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК.

ВП = Ок × 3,

• ВП – выходное пособие;
• Ок – оклад по должности, согласно штатного расписания.

Как правило, работодатель соглашается на установление рядовому работнику пособия в размере не более трех окладов. Но, если нормативными актами по организации такой вид выплаты при увольнении не предусмотрен, то рассчитывать стоит только на свой дар убеждения и лояльность руководителя.

По соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.

Дополнительно

Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.

Процедура заключается в следующем:

• стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
• все договорённости излагаются на бумаге;
• стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
• работник забирает себе один экземпляр;
• издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.

Важно

Если администрация не выполнит те обязательства, которые прописаны в «теле» соглашения, работник имеет право защитить свои права в судебном порядке.

Что выбрать работнику?

На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».

Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.

Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости.

Важно

В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.

Чем выгодно сокращение по соглашению сторон?

Конечно же, соглашение сторон выгоднее в первую очередь скорее предприятию, чем сотруднику: нет необходимости ставить в известность центр занятости и профсоюз, не нужно продолжать держать в штате ненужную должность, можно сократить расходы на выходное пособие. Кроме того, если служащий подпишет определенные пункты соглашения, он впоследствии не сможет передумать, например, отозвать свое заявление об увольнении или попросить перевести его на другую вакансию.

Разумеется, служащие зачастую понимают, что им выгоднее дождаться, когда подойдет срок сокращения, а за это время не торопясь подыскать себе другое рабочее место, поэтому единственное, чем работодатель может их уговорить на соглашение – это хорошие отступные. И здесь необходимо иметь в виду, что эти средства пойдут из чистой прибыли предприятия, их нельзя будет записать в суммы, уменьшающие налоговую базу, поскольку такие выплаты не связаны с оплатой труда.

По какой статье увольняют по соглашению сторон

С точки зрения законодательства, главенствующую роль по отношению к другим нормативно – правовым актам в сфере регулирования рабочих взаимоотношений занимает Трудовой Кодекс. В частности, прекращению отношений по обоюдной договоренности посвящена статья 78. В отличие от пунктов, посвященных иным причинам, статья крайне лаконична. По сути, в ТК закрепляется сама возможность такого прекращения отношений, но не регулируется порядок.

К сведению:

Нет единого законодательного мнения и о том, как должно оформляться увольнение. Само соглашение между сотрудником и кампанией может быть дополнением к трудовому договору или самостоятельным документом.

В пользу первого варианта высказывается Минфин в письме № 0304-06/43505, опубликованного в конце 2013 года. Однако, это означает наличие лазейки для работодателя, который может отказать в выплате компенсации, если ее размер прописан в коллективном договоре, но не включен в соглашение.

Что выбрать работнику?

Каждая из сторон вправе отдать предпочтение тому способу, который больше всего устраивает. Сотрудник не должен прислушиваться только к мнению своего начальника и идти ему навстречу, особенно, если это противоречит его желаниям.

Обычно, люди оставляют место работы, если нашли лучшие условия труда в другой фирме. В таких ситуациях им более выгодно поскорее расторгнуть текущий контракт с работодателем и уйти в другую компанию.

Информация

Если сотрудник подаст заявление об увольнении по своему желанию, то ему придется задержаться еще на две недели. Чтобы их не отрабатывать, лучше договориться с администрацией компании и закончить трудовые отношения по договоренности.

Но бывают совершенно противоположные ситуации. Например, увольняющийся человек не нашел место, где будет работать и, скорее всего, передумает покидать предприятие. Оптимальным решением станет оформление заявления по собственной инициативе. Двух недель более чем достаточно, чтобы принять окончательное решение: уйти или работать дальше.

Период перечисления

По договоренности сторон гражданин может быть уволен в один день. При этом заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск перечисляются ему в день подписания соглашения . Если установлено время отработки, то начисления производятся в последний рабочий день.

Внимание

Осуществление оплаты обязательных начислений в более поздний период запрещено законом. Данная норма не отменяется соглашением сторон или согласием работника.. В соответствии со ст

140 ТК РФ если сотрудник не работал в день увольнения, то все выплаты перечисляются ему на следующий день после предъявления требования о расчете. При возникновении между сторонами разногласий о размере оплаты, наниматель обязан перевести в установленный срок неоспариваемую часть. Остальные деньги начисляются после урегулирования спора в судебном или мирном порядке

В соответствии со ст. 140 ТК РФ если сотрудник не работал в день увольнения, то все выплаты перечисляются ему на следующий день после предъявления требования о расчете. При возникновении между сторонами разногласий о размере оплаты, наниматель обязан перевести в установленный срок неоспариваемую часть. Остальные деньги начисляются после урегулирования спора в судебном или мирном порядке.

Информация

Начисление премии производится в срок, предусмотренный для всех сотрудников.

Оплата пособия происходит в течение периода или в дату, оговоренную в соглашении. Выплата может осуществляться после выполнения трудовых обязанностей, передачи дел другому работнику и пр.

Важно

Если вы исполнили свои обязательства, а компенсация не перечислена, необходимо обращаться в суд.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

• Полная анонимность
• Бесплатно

• Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15
минут — средняяскорость ответа

20
консультациисегодня

27262
консультацийпроведено всего

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя

Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.

К положительным моментам можно отнести:

• простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
• выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
• если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
• по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.

Но есть и отрицательные стороны:

• без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
• любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.