Статья 68 тк рф. оформление приема на работу

Содержание ст. 309.2. ТК

В её начале упомянуто, что микропредприятия и некоммерческие организации могут полностью или частично отказаться от локальных актов, затрагивающих трудовые взаимоотношения. В качестве примеров подобных актов перечислены:

• нормы внутреннего распорядка;
• положения по оплате трудовой деятельности;
• правила премирования;
• график смен.

Данный список имеет открытый характер.

В качестве исключения статья указывает на акт о переводе сотрудников на дистанционный формат работы, создаваемый нанимателем на основе ст. 312.9 ТК.

Указано, что при использовании этой опции в целях регулирования трудовых и подобных им взаимоотношений микропредприятия и некоммерческие организации включают в трудовые договоры с сотрудниками параметры, которые по действующему законодательству определяются локальными актами.

Подчёркнуто, что подобные договоры оформляются на базе стандартной формы, установленной Правительством с учётом пожеланий трёхсторонней комиссии по социально-трудовым взаимоотношениям.

Рассмотренная статья даёт возможность микропредприятиям и некоммерческим организациям отказаться от оформления локальных актов по трудовым взаимоотношениям с сотрудниками, заменив их соответствующими положениями трудовых договоров. Единственное исключение, предусмотренное в этом отношении статьёй, – акт о временном переводе сотрудников на дистанционный формат работы, создаваемый на базе ст. 312.9 ТК. Закреплённая статьёй опция даёт возможность упомянутым в ней категориям нанимателей не только снизить издержки по созданию определённых локальных актов, но и конкретизировать трудовые взаимоотношения с учётом специфики отдельных сотрудников.

Два примера дефектов ТК РФ

Назначение юридической герменевтики — это выявление лакун, дефектов и коллизий нормативных актов. В этом смысле Трудовой кодекс РФ — находка для толкователя.

Далее, в постатейных комментариях мы детально остановимся на проблемах, связанных с применением положений Трудового кодекса.

В рамках вступления, в качестве примера, приведем лакуны ТК РФ в части не разъясненной терминологии, а именно в ст.ст. 261, 263 ТК РФ, касающихся гарантий, предоставляемых матерям-одиночкам при расторжении ТД.

Дело в том, что ни в одной статье ТК РФ не содержится разъяснения о том, кого в свете трудовых отношений следует считать одинокой матерью. Так, в Положении «О порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей» под одинокой матерью подразумевается женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце. Точно такое же определение одинокой матери содержится в Законе Томской области «О социальной поддержке граждан, имеющих несовершеннолетних детей» и в ряде других нормативных актов.

То есть складывается ситуация, при которой правоприменитель должен обратиться с целью толкования термина «одинокая мать» к иным источникам права в порядке субсидиарного применения. А это означает, что в рамках трудовых отношений работница (к примеру, вдова), самостоятельно воспитывающая ребенка, в свидетельстве о рождении которого имеется запись об отце, не может рассматриваться как одинокая мать, а значит, гарантии для одиноких матерей на нее не распространяются.

Конечно, было бы намного эффективнее, если бы в ТК РФ было включено разъяснение термина. На настоящий момент данный дефект ТК устраняется с помощью толкований.

Примером казуального толкования ст. 261 ТК РФ может служить кассационное определение Амурского областного суда, указывающее, что под одинокой матерью в рамках ТК РФ должна пониматься любая женщина, воспитывающая родного или усыновленного ребенка самостоятельно вне зависимости от того, рожден ли (усыновлен) был ребенок в браке или вне брака.

В качестве наглядного примера «юридического дефекта» может быть приведена также ст. 265 ТК РФ, регламентирующая запрет на использование труда несовершеннолетних на работах, способных причинить вред их здоровью или нравственному воспитанию. В тексте статьи приводится исчерпывающий перечень запрещенных для несовершеннолетних работ.

При этом перечень тяжелых, вредных и опасных для несовершеннолетних условий труда нотифицирован в Постановлении №163 Правительства РФ от 25.02.2000 года, и в этот перечень входит больший объем, нежели тот, что содержится в закрытом (не подлежащем расширенному толкованию) перечне ст. 265 ТК РФ.

А это значит, что подзаконный нормативный акт (Постановление Правительства), по сути, расширяет исчерпывающий список, приведенный в кодексе. А в соответствии с Конституцией РФ такого просто не должно быть.

Не менее серьезные лакуны содержатся:

• в статьях 56 и производных от нее ст.ст.15-19 ТК РФ;
• в статьях 5, 8, 20, 40, 45, 63, 68 ввиду отсутствия в них привязки к ст. 56 ТК РФ;
• в ст.ст. 3, 64, 81, 239, 386, 387, 389, 390 ТК РФ ввиду растяжимости приведенных в указанных статьях оценочных понятий, таких как «нормальный», «оправданный» или «уважительный» и т.д.

О том, как поступить в случае обнаружения «дефекта» нормы права, мы расскажем в наших постатейных комментариях к Трудовому кодексу РФ.

Перевод на другую работу (без согласия работника)

Если честно, то это очень интересная часть статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, о которой раньше не особо-то и вспоминали.

Работник может быть переведен без его согласия на срок до 3-х месяцев (в ТК РФ — 1 месяц) на не обусловленную трудовым договором работу:

• для предотвращения или устранения последствий эпидемии или любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
• в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны эпидемией или любым исключительным случаем, ставящем под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Из практически похожей формулировки частей 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса  РФ убрана ссылка на «чрезвычайные обстоятельства», оставив только эпидемию и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Скорее всего, из-за того, что чрезвычайные обстоятельства должны быть признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). А чрезвычайное положение вообще указом Президента РФ (ст. 4 ФКЗ от 30.05.2001 года № 3-ФКЗ). Ни того ни другого как вы понимаете нет. Хотя и там и там есть эпидемия. Кстати, подскажите, каким документом у нас установлена эпидемия Ковид 19?

Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работник может отказаться от перевода и не может быть подвернут дисциплинарному взысканию, в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (например, ФЗ «Об использовании атомной энергии), до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 219, 220 ТК РФ). Об этом писал еще Верховный суд РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 19).

Новые штрафы по КоАП

Закон №221-ФЗ от 26.07.2019 внес изменения в статью 5.27 КоАП — основной раздел админштрафов, касающихся трудового законодательства. С 2021 года штраф до 50 000 рублей грозит работодателям, которые не позволяют своим работникам сменить зарплатную организацию.

Переработана статья 11.23. Введены новые штрафы — за нарушение режима работы и отдыха и управление определенными автомобилями без тахографа. Теперь наказанию подлежат отдельно водители и отдельно должностные лица, ответственные за оснащение автомобилей тахографами и соблюдение рабочего режима. Основание: закон №216-ФЗ от 26.07.2019. Он же предусматривает наказание работодателей, чьи водители не отдыхают должным образом.

Несовершеннолетний сотрудник

Трудоустройство гражданина, не достигшего совершеннолетия по ТК РФ, имеет особенности и нюансы. Об этом нужно знать не только нанимателю, но и подростку.

Регламент оформления на работу прописан в трудовом кодексе в статье под номером 63.

При официальном трудоустройстве соблюдаются определённые правила:

• наниматель должен получить письменные разрешения от родителей подростка. Если ребёнок находится на попечительстве, то письмо предоставляют опекуны. Это требование прописано в 26 статье закона о труде;
• у младшего соискателя должен быть минимальный уровень образования (среднее);
• существуют ограничения по возрасту. Только при достижении нужного количества лет подростка могут взять на работу;
• медицинские справки разрешают выполнять данный вид работ.

На работу принимают с 16 лет – требование статьи 63 ТК РФ. Возможны исключения и принимают четырнадцатилетних, но труд должен быть лёгким и в свободное от учёбы время. Также могут сделать исключение для более младшего возраста для работы в кино или театре.

При этом есть ограничения по предоставляемым работам. Ребёнка нельзя задействовать на вредных условиях труда, в игровом бизнесе, при продаже табачных изделий и алкогольных напитков, эротических товаров. Также несовершеннолетний не может поднимать тяжести больше, чем нормативные показатели в данной категории сотрудников.

Ребёнок, не достигший 18-ти лет, не должен работать ночью, ездить в командировки, выходить на работу сверхурочно и совмещать несколько должностей.

Кто отвечает за повышение квалификации педагогического работника

На этот вопрос можно ответить однозначно — работодатель. Согласно закону об образовании, эта обязанность ложится на того, кто ставит подпись под актом приема на работу. При любой форме собственности и внутреннего устройства, независимо от методов и способов преподавания. Руководитель учебного заведения отвечает за своевременное повышение квалификации работающих у него кадров.

Другое дело, что преподаватели сами вынуждены постоянно совершенствоваться, искать новые методики и подходы к ученикам, изучать смежные науки. В законе об образовании четко прописана обязанность каждого педагогического работника систематически повышать свой профессиональный уровень.

Дополнительно педагогическим работникам просто необходимо находиться в курсе последних событий в мире науки, культуры и спорта. Ведь даже во время изложения самого увлекательного материала слушателям необходима мимолетная разрядка.

Закон О профсоюзах

Профсоюзы и подобные организации начали возрождаться на предприятиях после 2008 года. Но руководствоваться в своей деятельности они по-прежнему должны Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Это закон рассказывает о правах профсоюзных организаций, гарантиях, которые они предоставляют работникам, о защите их прав и ответственности.

Существует такой Федеральный Закон от 07.03.2018 года «О персональных данных». Всего в этом законе 25 статей, и они объединены в 6 глав.
Каждый работодатель, принимая работника на работу, получает доступ к его персональным данным – ФИО, паспортные данные, номера и серии дипломов и другие сведения. Работодатель не имеет права разглашать эти сведения. Об этом должны знать обе стороны трудовых отношений.

Закон О коммерческой тайне

Работодатель имеет право отнести некую информацию, касающуюся деятельности его предприятия к коммерческой тайне. Делать это нужно в соответствии с Федеральным Законом от 24. 07. 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».
Работник же в свою очередь не имеет права разглашать сведения, которые составляют коммерческую тайну у работодателя, если он имеет к ней доступ, в силу исполнения своих трудовых обязанностей.
Такой работник может быть подвергнут дисциплинарной ответственности со стороны работодателя. Однако и работодатель должен ознакомить каждого работника с положение о такой тайне.

О переносе выходных дней

Каждый год Правительство нашей страны разрабатывает новое Постановление о переносе выходных дней. В 2015 году действует Постановление Правительства РФ от 27. 08. 2014 года № 860 «О переносе выходных дней».
С этим Постановлением необходимо ознакомиться и работникам, и работодателю, с целью эффективного использования имеющегося рабочего времени.

О средней заработной плате

Каждый работник должен знать, что выплаты по больничному листу, за отпуск и другие выплаты, рассчитываются, исходя из средней заработной платы этого сотрудника.
Но не все знают, как эта средняя величина рассчитывается. Для этого существует Постановление Правительства РФ от 24. 12. 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Этим Постановлением руководствуются бухгалтеры, но и работнику нужно с ним ознакомиться.

О пособиях по беременности и родам, а также по уходу за ребёнком

Нет таких организаций, где бы не работали женщины. Для расчёта среднего заработка для выплаты пособий женщинам, уходящим в декретный отпуск или уже имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, существует Положение об исчислении среднего заработка (дохода, денежного довольствия) при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком отдельным категориям граждан, утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2009 г

N 1100.
Это Положение играет важное значение, как для работника – женщины, так и для работодателя

Законы, регулирующие отношения с определёнными категориями работников

Кроме вышеперечисленных нормативных актов и законов, существует ещё множество, которые регулируют специфические трудовые отношения. Например, Федеральный закон № 125-ФЗ от 22. 10. 2004 года «Об архивном деле в Российской Федерации» или Положение «Об особенностях направления работников в служебные командировки», утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13. 10. 2008 года № 749.

Об условиях работы

К законам, которые регулируют специфические условия работы можно отнести Закон РФ от 19. 02. 1993 года № 4520 — I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». В этом законе говорится о спецификации начисления заработной платы тем лицам, которые работают в тяжёлых климатических условиях, с учётом районных коэффициентов и северных надбавок.

О выполняемых трудовых функциях

К законам, которые регулируют выполнение отдельных трудовых функций можно отнести Закон РФ от 11. 03. 1992 года № 2487 — I»О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» и Закон РФ от 26. 06. 1992 года № 3131- I «О статусе судей в Российской Федерации».

Основные положения статьи 3 ТК

В начальной части статьи 3 ТК перечислены аспекты, по которым запрещена дискриминация персонала в области трудовых отношений. К ним относят:

• пол, расу, цвет кожи, а также национальную принадлежность;
• язык и место происхождения;
• положение работника (имущественное, социальное и т.п.);
• возраст сотрудника;
• место проживания;
• убеждения личного плана, в том числе в религиозной области;
• принадлежность или её отсутствие к каким-либо группам.

Необходимо отметить, что данный перечень является открытым, т.к. указывает «другие обстоятельства», не связанные напрямую с профессиональными качествами.

Далее статья перечисляет и ряд исключений, не являющихся дискриминационными. К ним относят:

• установление различий между сотрудниками, а также исключений или предпочтений по отношению к ним;
• ограничение прав сотрудников в особых случаях.

Законодатели отдельно перечислили исключения, допускающие ограничение прав персонала. К данным ограничениям относят те, которые установлены требованиями:

• оговорёнными в соответствующих федеральных законах;
• обусловленными государственной заботой об отдельных категориях уязвимых лиц;
• специально установленные ТК;
• применяемые в тех ситуациях, которые предусмотрены положениями ТК.

В статье 3 даётся перечень данных ситуаций. К ним относят те, которые необходимы для:

• обеспечения нацбезопасности;
• соблюдения баланса в области трудовых ресурсов;
• помощи в трудоустройстве граждан РФ;
• решения государственных задач во внешней и внутренней политике.

Заключительная часть статьи особо оговаривает возможность лиц, подвергшихся дискриминационному обращению со стороны работодателя, обратиться в суд с соответствующими заявлениями о возмещении нанесённого им вреда, а также восстановлении их нарушенных прав.

Когда, кому нужно повышение квалификации

Законодательство предусматривает плановое повышение квалификации педагогического работника каждые 3 года. В таком случае считается педагогический стаж. Если за это время преподаватель по каким-либо причинам не работал по специальности, время с последних курсов не учитывается.

При перерыве в преподавательской деятельности или в самом ее начале преподаватель обязан пройти курсы повышения квалификации для восстановления и приобретения навыков. Такие курсы для работников государственных учреждений бесплатны.

При внедрении в процесс обучения новых методов, разработок, экспериментальных способов обучения, программ или предметов. Не позднее чем за 6 месяцев до начала обучения проводится повышение квалификации для участвующих преподавателей.

Выпускник ВУЗа с более высоким уровнем аккредитации может преподавать профильные предметы своей специализации в заведении на 1—2 уровня ниже. При этом для приобретения навыков преподавания такому работнику также потребуется повышение квалификации.

Основные вопросы использования положений ст. 68 ТК

На какую форму приказа/распоряжения о приёме на работу, упомянутую в данной статье, должен ориентироваться наниматель?

Эта форма называется №Т-1. Она дана в Постановлении Госкомстата РФ №1 от 05.01.04. Тем не менее с 2013 года эта форма имеет рекомендательный, а не обязательный характер. Наниматель может использовать и свою форму, но в ней должны содержаться основные сведения и реквизиты: наименование позиции, сроки подписания и т.д.

Почему наниматель по ст. 68 обязан заранее ознакомить сотрудника с соответствующими документами компании?

Смысл этого указания состоит в том, что кандидат должен заранее ознакомиться с условиями его будущей трудовой деятельности, а также с документами, которые определяют её основные параметры. В этих документах обычно прописаны такие ключевые для любого сотрудника моменты, как:

• порядок расчёта переменной части зарплаты;
• гарантированный размер зарплаты;
• количественные и качественные ориентиры его работы;
• ориентиры по оценке эффективности руководством его деятельности (KPI);
• порядок предоставления дополнительных социальных льгот;
• графики отдыха и работы;
• порядок взаимодействия с другим персоналом.

После внимательного изучения данных параметров сотрудник поймёт, стоит ли заключать с данной компанией трудовой договор. Также факт его знакомства с соответствующими документами помогает нанимателю в профилактике вероятных конфликтных ситуаций в сфере трудовых взаимоотношений.

Какие документы можно считать связанными с деятельностью сотрудника?

Кадровые документы подразделяются на два вида: обязательные и рекомендованные. Так, нормы использования персональных данных относятся к обязательным, а должностные инструкции – к рекомендованным. К связанным с деятельностью сотрудника по ст. 68 могут относиться документы из обеих групп. Некоторые их примеры:

• должностная инструкция по его спектру деятельности;
• порядок использования его персональных данных;
• нормативы охраны труда;
• параметры доступа к конфиденциальной информации и её сохранности;
• параметры командировок;
• сроки отпусков;
• порядок оформления выхода на смену и её окончания;
• параметры расчёта зарплат;
• положения по оплате дополнительных должностных расходов: связи, транспорта и пр.;
• нормы учёта отработанного времени.

Данный список имеет ориентировочный характер, завися от таких параметров, как размеры и сфера деятельности организации, должность сотрудника и т.д.

Отдельно нужно отметить, что если у нанимателя правомерно отсутствует какая-то документация, то он не обязан её создавать только в целях знакомства с ней сотрудника.

Разделы Трудового кодекса Российской Федерации

• Раздел I. Общие положения
• Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда
• Раздел III. Трудовой договор
• Раздел IV. Рабочее время
• Раздел V. Время отдыха
• Раздел VI. Оплата и нормирование труда
• Раздел VII. Гарантии и компенсации
• Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда
• Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
• Раздел X. Охрана труда
• Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора
• Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
• Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
• Раздел XIV. Заключительные положения

Зарплата через любой банк

Заработную плату можно получать на свой счет в любой кредитной организации, указав реквизиты счета в трудовом договоре или дополнительном заявлении.

Для чего это нужно и как получить?

Работнику может быть удобнее получать зарплату через конкретный банк, например, в котором он оформил кредит или депозит, у которого удобнее сеть отделений, больше банкоматов, более выгодные условия по зарплатным картам. Даже если у работодателя действует зарплатный проект с каким-то одним банком, работник не обязан становиться его клиентом и получать зарплату через него.

Для получения заработной платы на карту выбранного банка нужно сначала оформить эту карту, затем указать ее реквизиты в соответствующем заявлении и подать его работодателю.

На какие нормы можно ссылаться?

статья 136 Трудового кодекса РФ: заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы

Что делать в случае отказа со стороны работодателя?

Не каждый работодатель согласен перечислять зарплату на выбранный сотрудником банк, это несет в себе больше трудностей с бухгалтерским оформлением. Однако закон здесь на стороне работника, это подтвердится и при обращении в суд.

Виды работы

Трудоустройство согласно ТК РФ может иметь несколько типов. Работать можно на одном месте и это будет основной вид, можно занимать две и более рабочих должностей – совместительство. Либо устраиваться на временную работу или стать волонтёром.

Виды трудоустройства и нюансы:

1. Основная работа. Это самый оптимальный вид получения места. Гражданин находится под защитой трудового законодательства. При заключении договора с нанимателем социальные и юридические права сотрудника урегулированы подписанным документом. При увольнении гарантированно предоставляются социальные выплаты. Также работодатель в течение всего периода работы сотрудника производит отчисления в пенсионный фонд, а значит, пенсия гарантирована. Банки положительно реагируют на заявки о предоставлении кредита от гражданина с официальным трудоустройством и основным местом работы. Нередко компании, заинтересованные в качественном составе кадров, отправляют рабочих на повышение квалификации.
2. Контракт. Устраиваясь на работу, гражданин должен понимать, что отчислений на социальные мероприятия не будет. Сумма, получаемая на руки указана в договоре и значительно выше, чем у трудоустроенных на основном месте. Стоит отметить, что обязательства по уплате налогов ложатся на контрактника.
3. Неполная занятость. На данном месте не нужно ожидать большой заработной платы. Как правило, такой вид устройства используется для мам, имеющих маленьких детей и учащихся в высших или технических учебных заведениях. Возможен перевод с основного места на неполную занятость по медицинским показателям.
4. Волонтёры. Здесь нет заработной платы и записей в трудовой книжке. Однако для гражданина участие в волонтёрской программе является отличным способом познакомиться с нужными людьми и обрести бесценный опыт. Этот факт приветствуется при приёме на предприятие.

Существуют и другие виды работ: удалённая, свободное посещение. В этих случаях часто требуется наличие компьютера или ноутбука и выход в интернет.