Причины возникновения конфликтов в организации: особенности и факторы

О тренинг-играх

В данных ситуациях для тренировки навыков ведения конструктивных конфликтов будет полезна небольшая тренинг-игра.

Участники разбиваются на пары и в течение 10 минут беседуют со своим партнером, пытаясь узнать о нем как можно больше. Затем каждый готовит краткое представление своего собеседника. Главная задача — подчеркнуть его индивидуальность, непохожесть на других. После чего участники по очереди представляют друг друга.

Цель упражнения:

• развитие умения слушать партнера и совершенствовать коммуникативные навыки;
• сокращение коммуникативной дистанции между участниками тренинга.

Чем чревато появление коллизий в коллективе

Последствия конфликтов в организации могут серьезно повлиять на ее непосредственную работу. Если все участники столкновения нашли компромисс, который всех устроил, речь идет о функциональном итоге. В этом случае решение проблемы помогает наладить взаимовыгодное сотрудничество между членами коллектива, выработать общую позицию относительно определенного количества вопросов, а также существенно улучшить качество принятия решений за короткий момент времени.

Если сотрудники видят, что руководитель настроен на совместное решение возникающих сложностей, они сами охотнее идут на переговоры, поскольку чувствуют, что их мнение будет услышано и воспринято всерьез. Грамотный руководитель в данном случае должен понимать, когда следует вести переговоры со своими подчиненными, а в каких случаях решение нужно принимать единолично, без вовлечения в данный процесс сотрудников предприятия.

Если в коллективе постоянно наблюдается текучка кадров, сотрудники недовольны собственной работой, происходят открытые проявления агрессии и враждебности, это означает, что руководитель имеет дело с дисфункциональными последствиями конфликтов в организации. Типичными признаками подобных откликов на произошедшие столкновения могут являться:

• Снижение производительности.
• Отказы в сотрудничестве.
• Существенное увеличение негативных высказываний о предприятии.

В некоторых случаях сотрудники устраивают между собой конкурентную борьбу, которая далеко не всегда направлена на пользу компании.

Особо сложной является ситуация, когда сотрудники объединяются с целью травли неугодных коллег или же самого руководителя фирмы. Глава предприятия должен своевременно отслеживать появление данных признаков

Если момент был упущен, важно провести круглый стол вместе с недовольными сотрудниками компании, где обсудить все назревшие проблемы и прийти к какому-либо решению. После проведения подобных мероприятий зачастую подписываются приказы об увольнении тех специалистов, которые не согласны на компромиссные решения и хотят получить определенные блага в ущерб организации

Фазы конфликта в коллективе

Под конфликтом понимается противостояние между двумя или более людьми, основанное на различиях в целях, интересах, мировоззрении

Проще всего решить конфликт на начальной стадии, поэтому руководителю отдела или компании важно знать все четыре фазы любой конфликтной ситуации: 

1. Прелюдия. Первый этап складывается из самих факторов, на основе которых формируется конфликтная ситуация. Различия в интересах и целях, отсутствие взаимопонимания и т. д. 
2. Инициация. Самого факта наличия указанных выше факторов недостаточно для начала конфликта. Он всегда провоцируется инициирующим событием и начинает развиваться. 
3. Дифференциация. Ссора переходит в эту стадию, когда противостоящие друг другу стороны демонстрируют свое недовольство. Именно в этот момент определяются причины ссоры.
4. Разрешение. Самостоятельно или под контролем вышестоящих лиц участники конфликта пытаются разрешить конфликтную ситуацию, например, в процессе поиска компромисса.

Эти фазы могут сменяться как за считаные минуты и часы, так и тянуться на протяжении месяцев. 

Причины межгрупповых конфликтов в организации

Большую часть своего рабочего времени руководители организаций находятся под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам. Участие в конфликтных ситуациях занимает пятую часть рабочего времени рядовых работников и сотрудников среднего звена. Поэтому навыки выявления и улаживания конфликтов входят в функции эффективного менеджера, руководителя по управлению персоналом.

Межгрупповой конфликт характеризуют три составляющие:

• идентификация с группой;
• различия между группами;
• фрустрация.

Соответственно:

• сотрудники должны воспринимать себя как часть определенного отдела, команды;
• должно присутствовать различие между подразделениями как в социальном статусе или образовании участников, так и в месторасположении группы (разные кабинеты, этажи, корпуса);
• цель достижения одна, если ее добивается одна команда — другая такой возможности лишается.

Межгрупповые конфликты бывают:

• горизонтальные — между структурными подразделениями учреждения;
• вертикальные — между уровнями организации.

Роль конфликта в современной организации неоднозначна. Спорные ситуации могут повысить усилия сотрудников в работе по достижению поставленных целей, выявить и разрешить скрытые проблемы. Слишком большой конфликт может нести негативные последствия для всей организации. Причинами возникновения конфронтации внутри коллектива могут быть:

• недостаток ресурсов — финансовых средств, сведений, материалов — ведет к конкуренции команд за сокращающиеся ресурсы;
• нарушение коммуникаций — намеренное (или непреднамеренное) скрытие информации, ее недостаток, ставит под угрозу доверие групп друг к другу;
• несовместимость целей — достижение одним из отделов своей цели может противоречить целям других;
• взаимозависимость — часто от результатов работы одного подразделения зависит работа другого.

В зависимости от ситуации выбирается один из пяти стилей урегулирования спорной ситуации:

1. Уход от взаимодействия целесообразен, если решение вопроса очевидно, или невозможно решить вопрос в свою пользу, или нужно взять на время паузу, или разрушительные последствия конфликта могут дорого обойтись.
2. Соревнование применяется в ситуациях, требующих незамедлительной и решительной реакции, либо при решении важных вопросов или непопулярных мер.
3. Сотрудничество и разрешение проблемы позволяют обеим сторонам добиться взаимовыгодного решения в ситуации, когда невозможно пренебречь интересами ни одной из сторон.
4. Сглаживание конфликта поможет, если одна из сторон осознает ошибочность собственной позиции, или сторона стремится к социальному доверию и поддержанию гармонии.
5. Поиск компромиссов необходим, когда одинаково важны цели обеих сторон, когда оппоненты обладают одинаковым уровнем власти, или когда решение необходимо принять как можно быстрей.

Учитывая особенности возникающих на производстве типов конфликтов, установив причины, нужно изучить особенности ситуации и выбрать стиль разрешения, принимая во внимание интересы всех сторон

Понятие «управление конфликтами»

Понятие «управление конфликтами» рассматривается с двух позиций: внутренней и внешней. Первая из них состоит в управлении поведением самого человека в конфликте. Она обладает психологическим характером. Внешняя сторона управления конфликтами характеризует организационно-технологический аспект этого сложного процесса. Здесь субъектом управления выступает как руководитель (директор), так и сотрудник (менеджер), который выполняет служебные обязанности. Тема будет рассматриваться именно во втором аспекте.

Определение 1

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на конфликтный процесс. С его помощью обеспечивается решение социально значимых для человека задач, включая перевод его в рациональное русло деятельности, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов для достижения желаемого результата (ограничение противоборства с помощью рамок конструктивного влияния на общественные процессы).

В соответствии со своей функциональностью конфликты отличаются противоречивым характером. Одни из них могут носить конструктивный характер, способствуя развитию связанных с ними социальных структур при условии адекватного течения конфликта.

Другие обладают деструктивным характером и ведут к разрушению социальной системы. По этой причине субъекты социального управления в соответствии с отношением к определенной социальной системе часто целенаправленно воздействуют на динамику происходящего конфликта в зависимости от собственных интересов.

Проблема использования деструктивных конфликтов в социальной практике представляет собой предмет исследования отдельной отрасли конфликтологии, называемой деструктивной конфликтологией.

Очень важной является именно конструктивная сторона управления конфликтами, где основная цель состоит в предотвращении деструктивных конфликтных ситуаций и способствовании адекватному разрешению конструктивного столкновения. Бабосов Е

М. выделил несколько основных особенностей управления конфликтами:

Бабосов Е. М. выделил несколько основных особенностей управления конфликтами:

1. Первостепенность задачи управления людьми.
2. Большая роль и учет всех мотивов и факторов поведения человека, включая объективные и субъективные, материальные и духовные, эмоциональные и рациональные и др. Здесь можно отметить известную вероятность непредсказуемости.
3. Управление конфликтами представляет собой управление равными людьми с позиции их социального статуса или должности, их взаимных требований, претензий и притязаний. Между участниками конфликта часто сложно определить абсолютно неправую сторону.
4. Управление конфликтом представляет собой управление на основе интересов, которые должны быть правильно поняты для открытия возможности успешного разрешения конфликта. Управление конфликтом можно представить в виде процесса, где происходит осознание его наличия, определение его природы и использование соответствующих методов с целью рассеивания существующей эмоциональной энергии и определения возможности для конфликтующих сторон понять и решить собственные различия противоборства, непременно определить условия соглашения, которое устроит обе враждующие стороны.
5. Не всегда возможно устранение конфликтных противоречий, но важна минимизация ущерба и издержек разрушающего последствия вражды.
6. Стремление поиска не конфронтационных методов разрешения конфликта.

Однако, одна из основных целей коммерческой организации – это получение прибыли

И если менеджеры будут при каждом обсуждении «сотрясать воздух» вместо решения задач, то результат окажется крайне плачевным. Избегая конфликтов в организации, мы обрекаем себя на застой в развитии, так как зачастую многие сотрудники плывут по течению, и из конфликтов выходят, используя один сценарий.

Возникает закономерный вопрос… Точнее, целый пул вопросов, ответив на которые и применив в реальной жизни, Вы повысите эффективность работы системы взаимодействия вашей команды и компании в целом.

• Возможно ли управлять конфликтами в организации так, чтобы цель обсуждения достигалась при минимальных усилиях? Чтобы время сотрудников трансформировалось в монетизированный результат?
• Как использовать конфликт интересов в организации для развития навыков коммуникации команды?

Примеры конфликтов и их решение

Раздоры в коллективе — не редкость. Давайте рассмотрим основные причины конфликтов на работе и выясним, как нужно себя вести в разных ситуациях.

Бытовые проблемы

Ситуация. Коллеги хотят проветрить помещение, а Вы только что вылечились после болезни и боитесь снова простудиться.

Выход. Не следует возмущаться и скандалить с коллегами, так как в душном помещении невозможно работать. Не препятствуйте проветриванию кабинета, просто выйдите на время из него, заодно и разомнётесь.

Рассеянность коллеги

Ситуация. Пётр опять забыл передать важную информацию о регистрации ИП — из-за этого Вам пришлось делать лишнюю работу.

Выход. Тактично выскажите личные претензии незадачливому коллеге. Затем поделитесь с ним своими методами организации работы в офисе.

Зависть

Ситуация. Вы недавно устроились на работу, а руководитель в краткие сроки оценил Ваши навыки и повысил зарплату. Коллектив недоволен.

Выход. Спокойно принимайте нападки. Заметив Ваше равнодушие, завистники вскоре «устанут» и перестанут высказывать Вам своё недовольство.

Если ситуация сложилась иначе и вместо Вас повысили другого сотрудника, то имейте мужество признать это

Может быть, коллега действительно достоин повышения зарплаты, если же нет, то лучше обратите внимание начальства на свои результаты, а не тратьте силы на бесполезное и разрушающее чувство

Ситуация. Алексей — настоящий профессионал, но в силу своего темперамента выполняет работу медленно. Расторопные коллеги этим сильно недовольны.

Выход. Все люди разные, с этим нужно смириться. Иногда работа, сделанная кропотливо, может принести гораздо больше пользы и денег, чем та, что была сделана в спешке. Если же из-за медлительности сотрудника работа сильно замедлилась, спокойно напомните ему о сроках выполнения задания, затем добавьте, что по его милости отдел останется без заслуженной премии.

В каких случаях конфликты бесполезны?

Из-за разных взглядов на жизнь. К работе они не имеют никакого отношения! Весьма часто в офисах спорят на повышенных тонах по поводу существования жизни после смерти, разных диет, праздников, командировок и прочее. В подобных перепалках участвовать не стоит: случайно кого-нибудь обидите, и человек ответит Вам неприятностью.

Из-за чужих привычек.Они нас постоянно раздражают. Например, Ваш коллега постоянно включает кондиционер, холодный воздух дует Вам в спину, и Вы мёрзнете. В ответ на все возражения и просьбы он отвечает: «Мне жарко!» В этом случае не начинайте конфликт, посмотрите на коллегу трезвым взором: сорок килограммов лишнего веса заставляют его искать спасение в прохладе.

Что же делать? Смените местоположение своего стола, накройте спину теплой шалью и попросите коллегу охлаждать комнату во время Вашего отсутствия.

Из-за критики.Если кто-то скажет Вам, что он любит критику, не верь ему. Он врёт — критика всегда болезненна. Но ругаться и спорить, получив критический залп, не стоит.

Бесполезной критики не бывает. Справедливое замечание позволяет людям понимать свои ошибки, отражает несвоевременность или неуместность нашей работы, низкое качество её оформления. Несправедливое замечание показывает эмоциональное отношение критикующего к объекту его критики. И если Вам больно слышать критику — не следует в ответ конфликтовать с её источником. Подумайте, что несёт в себе это замечание. И сделайте соответствующий вывод.

Заключение

Психологи считают, что конфликты, которые случаются на рабочем месте, можно разделить на две группы: функциональные и дисфункциональные.

Первые служат дополнительной информацией для руководящего звена, дают возможность проанализировать большое количество альтернативных вариантов и принять решение, устраивающее всех. Но это возможно при условии, что руководитель способен прислушиваться к сотрудникам и учитывать их мнение.

Ко второй группе относят конфликты, которые заканчиваются коллективной неудовлетворенностью, разрушением группового сотрудничества. Последствия таких конфликтов очевидны. Растёт число увольняющихся по своему желанию.

Вывод: последствия конфликта во многом зависят от руководителя коллектива, а не только от поведения непосредственных участников размолвки.

Спасибо за внимание!

Семейный конфликт

У кого чаще других случаются недопонимания? Правильно, у людей, которые живут вместе. Ни один рассказ о понятиях и видах конфликтов не сможет обойтись без обсуждения семейных проблем. Люди, которые живут под одной крышей, ссорятся чаще других. Повод можно найти ежедневно. Какие же существуют виды и понятия семейных конфликтов?

• Размолвки. Простые бытовые ссоры о том, чья очередь мыть посуду или пылесосить, случаются ежедневно. Ни к чему серьезному они не приводят. Хотя иногда могут закончиться обидами или оскорблениями.
• Конфликт на сексуальной почве. Обычно такие ссоры случаются уже после первого года брака. Медовый месяц давно в прошлом, поэтому у супруги могут периодически обостряться «головные боли», а мужчина может «уставать на работе». Из-за спада сексуального желания случаются конфликты и споры.
• Депрессии. Обычно такие конфликты связаны с психологическим напряжением одного из супругов. Отсутствие эмоциональной близости, положительных эмоций или проблемы на работе могут вызывать периодические нападки одного супруга на другого.
• Проблема с зависимостями. Алкоголь, курение, азартные игры – это то, что может стать причиной ухудшения отношений. А также в семье могут начать возникать финансовые трудности, что тоже станет причиной появления конфликтов.
• Разные взгляды на благоустройство. Люди, выросшие в разных социальных слоях, имеют разное представление о хорошем материальном достатке. Одного из супругов может не устраивать финансовое положение семьи, а другой будет полностью всем доволен.

Функции конфликтов

Функции конфликтов принято условно делить на общие и личностные. Общие функции имеют место на разных уровнях социальной системы, а личностные – влияют непосредственно на саму личность. Общие функции также принято отождествлять с положительными и негативными последствиями конфликтов.

К положительным функциям относятся:

• интеграционная – первоначальное установление единства или же восстановление его. Специфику этой функции будет определять тип конфликта и особенности группы; 
• трансформационная – эта функция предполагает трансформацию норм в зависимости от новых условий и будет свойственна гибким структурам; 
• обнаружение и фиксация существующих противоречий как условие для того, чтобы достигнуть равновесия; 
• разрешение противоречий и снятие напряжения внутри организации – снятие стресса за счет конфликта;
• превентивная и стабилизационная – испытав определенное потрясение, члены организации будут стараться подходить к разрешению возникающих противоречий куда более разумно. Более того, конфликт способен ярко продемонстрировать соотношение действующих сил в организации, что будет способствовать снижению риска необдуманных противоречий в будущем;
• творческая – конфликт служит как источник дополнительной творческой групповой активности;
• выявляющая управленческие организационные проблемы.

Негативные функции (последствия) конфликтов:

• возможная дезорганизация и дестабилизация коллектива;
• серьезные эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте, которые ведут к снижению темпа роста и развития предприятия;
• ухудшение дисциплины и социально-психологического климата в рабочем коллективе;
• увлеченность конфликтом может вылиться в ущерб работе;
• дезинтеграция компании;
• разрушение системы организационных и межличностных отношений, сложившихся прежде, неприязненное отношение к противостоящей стороне;
• проблемы в восстановлении деловых взаимоотношений;
• закрепление насильственного решения проблем в социальном опыте личности и группы. Одержав однажды победу с помощью насилия, человек будет воспроизводить данный опыт в других ситуациях взаимодействия в социуме, аналогичных этой.

Важно обозначить, что последствия конфликта зависят от его разрешения и исхода – они могут быть как положительными, так и отрицательными. К примеру, поведение руководства может как сплотить коллектив, так и дезинтегрировать его. . Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

• информационная. Она обладает двумя сторонами – сигнализирующей и коммуникативной. Первая указывает на существующие в рамках организации противоречия. Вторая – призвана определить, нужно ли усилить коммуникативный обмен для того, чтобы получить информацию об иной стороне конфликта;
• диагностическая. Она дополняет понимание участников конфликта друг о друге как о личностях и профессионалах;
• инновационная. Позволяет преодолеть разнообразные препятствия на пути развития коллектива – как экономического, так социального и духовного. Грамотно урегулированный конфликт способен улучшить психологическое состояние коллектива и усилить социальную активность благодаря трансформации межличностных отношений. 

Следовательно, осознание причин, видов и предполагаемых участников конфликта будет способствовать лучшему управлению им в организации, а также максимально быстрому разрушению конфликтов, носящих деструктивный характер.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Как понять, что в компании начались проблемы

Возникновение конфликтов в организации — процесс достаточно длительный. Практически не бывает так, что сотрудники начали враждовать между собой за несколько секунд. Психологи выделяют четыре стадии появления противостояния между людьми, вне зависимости от того, работают ли они вместе или нет.

1. Скрытая стадия. Именно тогда формируются условия, которые в дальнейшем могут привести к появлению коллизии:

• Недопонимание среди членов коллектива.
• Неуважение друг к другу.
• Авторитарное управление организацией.
• Отсутствие четких алгоритмов рабочей деятельности.

2. Стадия напряженности. При этом события развиваются таким образом, что наличие противостояния становится для всех окружающих очевидным. Главным ее признаком являются существенные изменения во взаимоотношениях между членами коллектива, которые начинают испытывать психологический дискомфорт. Руководитель может заметить это по напряженному общению между своими подчиненными. В некоторых случаях они даже стараются меньше находиться в одном помещении, например в столовой во время перерыва.

3. Стадия антагонизма. Трудовые конфликты в организации обязательно через нее проходят, когда стороны хотят решить появившуюся ситуацию, используя для этого определенную стратегию. Поначалу все участники выбирают конфронтацию — стремление удовлетворить собственные интересы без учета потребностей другой стороны. Однако наиболее оптимальной стратегией является сотрудничество, когда все стороны пытаются найти решение, которое бы устроило абсолютно всех.

В некоторых случаях конфликтующие специалисты предпочитают игнорировать сам факт наличия противостояния с кем-либо, что приводит к избеганию людей, с которыми могут возникнуть разногласия. Нельзя допустить, чтобы одна из сторон использовала приспособленческую стратегию, ставя интересы оппонента выше своих собственных, поскольку в дальнейшем это может вылиться в более глобальный конфликт.

Все стороны противостояния должны прийти к компромиссу, который подразумевает частичное жертвование собственными интересами для достижения общего блага.

4. Стадия несовместимости. Именно она является непосредственным конфликтом. Ее наличие выражается в конкретных формах поведения участников столкновения, которые могут демонстрировать откровенное пренебрежение и неуважение к своему оппоненту, игнорировать его существование. В некоторых случаях стороны ведут себя предельно некорректно: устраивают драки, открытые скандалы и втягивают в ссору незаинтересованных лиц. Желательно не доводить конфликт до этой стадии, поскольку найти оптимальное решение на этом этапе достаточно сложно.

Причины конфликтов

Социальные и межличностные конфликты сопровождают всю историю человечества, со всеми
вытекающими из них последствиями той или иной степени тяжести.
История знает много парадигм, когда из-за тлеющей давней вражды
или необдуманного действия, разгорался настоящий пожар войны.
И сегодня, отношения между людьми в организации часто
осложняются конфликтами.

Конфликты в организации — это столкновение противоположных мнений, целей,
интересов, взглядов или позиций двух или более сторон
или субъектов взаимодействия. Для изучения конфликтов, их
функций, видов  и методов разрешения в рамках
психологии появилась новая ветвь – конфликтология.

Что такое конфликт? Психология под этим определением понимает
активные взаимные разнообразные по форме и содержанию действия
конфликтующих сторон для достижения своих целей, при этом
действия сопровождаются сильными эмоциональными переживаниями.
Психологическая статистика говорит о том, что причинами 70%
межличностных конфликтов является материальная
неудовлетворенность или недостаточная мотивация отдельных
сотрудников, в то время, как внешне это выглядит как
несовпадение характеров или взглядов.

Статистика утверждает что причины конфликтов в 80 % случаев
заключаются не в том, что люди хотят конфликтовать, а из-за
особенностей человеческой психики и того негативного факта, что
подавляющее большинство людей либо ничего не знает об этих
особенностях, либо не может оценить их должным образом, без
помощи со стороны.

Определяющую роль в возникновении и развитии межличностного конфликта играют
так называемые конфликтогены – провоцирующие факторы в виде слов
или поступков.

Любой трудовой коллектив или организация — маленькое зеркало, в котором
отражается наше общество. Там, где существуют разные точки
зрения на одну и ту же проблему, взаимная неприязнь, трудно
самостоятельно избежать столкновений для выяснения вопроса кто
прав, а кто виноват. Конфликтуют между собой отдельные
сотрудники, группы сотрудников, отделы, начальники и
подчиненные. На работе человек проводит как минимум 8 часов, и
если окружение и психологических климат в коллективе для него
некомфортен, то это серьезно снижает его производительность
труда, мотивацию, ведет к депрессии и стрессу.

С другой стороны,
о которой вообще мало кто знает, существуют и позитивные функции конфликта. Как это, спросите вы? А так! Вы наверняка
слышали о такой философской категории, как «закон единства и
борьбы противоположностей», которая является одной из основных
составляющих прогресса. Именно по-этому, конфликты в организации
могут служить источником инноваций и позитивных изменений. Но,
опять же при условии, если ими эффективно управлять!

Какие действия предпринять руководителю, если складывающая
непростая ситуация в коллективе мешает работать? Что делать,
если развитие конфликта неуправляемо и может кончиться насилием?
На данный вопрос способна ответить только профессиональный
психолог, специалист в конфликтологии, которая появилась совсем недавно, как раздел
прикладной психологии. Недавно – в России, а в мире давно уже
признали, что проблема межличностных конфликтов в организации существует, серьезно мешает
нормальному функционированию бизнеса и требует к себе внимания
как руководителей всех уровней, так и психологов, специалистов
по человеческим взаимоотношениям.

Типология столкновений

Каждый конфликт выполняет определенную функцию для коллектива. Следовательно, его можно классифицировать по одному из признаков. Наиболее частотным является ролевой или внутриличностный конфликт. Он возникает, когда к работе сотрудника предъявляются требования, которые не могут быть согласованы между собой. Например, когда сотруднику необходимо одновременно присутствовать на двух разных встречах, запланированных на одно и то же время, при этом его непосредственный руководитель требует обязательного выполнения обеих задач. В некоторых случаях производственные требования могут не совпадать с личными ценностями члена коллектива. Это также может привести к появлению конфликта. Постоянный стресс, перегрузка от большого количества рабочих задач, неудовлетворенность результатами работы — все это приводит к хронической усталости, из-за которой может возникнуть подобное противоречие.

Среди социальных конфликтов в организации особое место следует уделить межличностным, поскольку на них приходится до 70% от общего количества возникающих в работе противоречий. Они могут проявляться самым разным образом. Например, несколько руководителей могут вести борьбу за продвижение собственных проектов и выделение дополнительного финансирования из общего бюджета. В некоторых организациях присутствуют и столкновения, возникающие при попытке подняться выше по карьерной лестнице, когда одни сотрудники «подсиживают» других. Сюда же следует относить недопонимания из-за противоположных мнений по различным рабочим моментам. Например, необходимость дополнительного расширения штата, о которой постоянно говорят сотрудники, может быть негативно воспринята руководством, поскольку она потребует дополнительных финансовых вложений. В некоторых случаях конфликты между двумя сотрудниками, которые не имеют отношения к работе, переносятся и на решение трудовых вопросов, что может пагубно повлиять на работу всей организации.

Столкновения могут также возникать между группой сотрудников и отдельно взятым индивидом. Чаще всего это происходит в тех ситуациях, когда человек не принимает организационные нормы, которые были ранее установлены группой. В качестве примера здесь можно рассматривать напряженные отношения между руководителем компании и подчиненным, который не согласен с его требованиями и считает, что управление может осуществляться другим путем, более выгодным для компании.

Среди социальных конфликтов в организациях особняком стоят межгрупповые. Они являются самыми длительными по времени, их тяжелее всего решить, поскольку здесь требуется прийти к компромиссу, на что настроены далеко не все. Такое столкновение может возникнуть между руководителями и сотрудниками, выполняющими до 90% всей работы компании. Зачастую подобные конфликты могут возникать между опытными специалистами, привыкшими работать по одним и тем же схемам на протяжении многих лет, и новым поколением сотрудников, готовых внедрить в производство современные технические новинки. К данной категории можно также отнести недопонимания между подразделениями организации, например, когда одно из них хочет значительно увеличить собственную результативность за счет сокращения реализации потребностей другого.

Сущность, общая характеристика и формы межгрупповых конфликтов

Столкновение интересов может быть:

• конструктивным, когда участники приходят к единому мнению, разногласия устраняются, отношения между ними в конечном счете укрепляются;
• деструктивным, когда выхода к решению проблемы участники не нашли, конфликт остался нерешенным.

По объекту конфликта выделяются пять его видов:

1. Экономический. Возникает на почве столкновения экономических интересов из-за того, что потребности одной стороны удовлетворяются другой.
2. Социально-политический. В его основе находятся противоречия, затрагивающие политику государства и другие близкие к этой области аспекты.
3. Идеологический. Характерными причинами служат противоречия во взглядах на различные проблемы государства, общества и жизни.
4. Социально-психологический. Этот вид разногласий встречается чаще всего. Возникает из-за психологической несовместимости людей, идейных расхождений, борьбы за лидерство, эгоизма.
5. Социально-бытовой. Связан с разными представлениями людей о быте и жизни, может привести к дисгармонии в семейных отношениях как из-за бытовых неурядиц, так и идейных расхождений.

Кроме того, конфликты бывают эмоциональными и рациональными, длительными и кратковременными, духовными и материальными.

Формы проявления межгрупповой конфронтации многообразны так же, как многообразны интересы, цели, ценности, объединяющие разных людей в общности; условия существования таких общностей; способы взаимодействия. Поэтому формы межгруппового конфликта сводятся к следующим типам:

соперничеству — социальные коллективы добиваются одной цели, стремясь превзойти в чем-то противника;
столкновению — группы вынуждены (либо стремятся) нанести урон;
господству — одна группа индивидов обладает большим преимуществом в чем-то важном, из-за чего доминирует над другой;
уклонению — одна либо обе группы желают отстраниться, чтобы избежать столкновения;
избеганию — одна из противоборствующих групп стремится отдалиться от другой;
аккомодацию — одна группа пытается приспособиться к натиску более сильной общности индивидов;
ассимиляцию — один коллектив уподобляется другому, усваивая его существенные устои, особенности, нормы поведения.