Конфликты между участниками деятельности предприятия

О типажах

Прежде чем говорить о способах разрешения конфликтов в детских коллективах, творческих, трудовых, военных, нужно обратиться к классификации. Выделяют следующие формы:

• деловой спор;
• формализация;
• антагонизм.

Спор – это самый конструктивный, зачастую полезный формат. Участники расходятся во мнениях по конкретному вопросу, имеют четко определенную область общения, ищут соглашение. Формализация отношений не столь конструктивна. Разногласия разнообразны, касаются многочисленных проблем. Если люди избегают взаимодействия и общаются в строго официальном формате, можно смело говорить о развитии конфликта этого типа. Третий вариант, психологический антагонизм, считается наиболее деструктивным. Разногласия ничем не ограничены, люди ни в чем не могут согласиться, они всегда придерживаются противоположных точек зрения на обозначенную проблему.

Конфликт в коллективе: негативные последствия

Последствия любого конфликта могут быть как негативные, так и позитивные. Выделяют несколько основных дисфункциональных (негативных) последствий:

1. нежелание поддерживать в коллективе конструктивное общение, сотрудничать по производственным вопросам, поддерживать нормальные межличностные отношения;
2. одна или обе стороны конфликта прекращают частично или полностью сотрудничать друг с другом, что тормозит решение коллективных задач;
3. недоверительные взаимоотношения сотрудников, конкурирующих между собой; 
4. «перетягивание одеяла на себя», приоритет у каждой из сторон конфликта своей точки зрения вместо совместного решения текущих производственных проблем;
5. стрессы, напряжённость, плохая моральная обстановка в коллективе, текучесть кадров.

Всё вышеперечисленное может привести к депрессии и, как следствие, нарушению когнитивных функций. Сотрудник в состоянии депрессии продолжает ходить на работу и пытаться выполнять свои обязанности, но его труд не приносит никаких плодов, он чаще допускает критические ошибки в работе, что формирует у человека комплекс неполноценности.

Поражаются процессы в центральной нервной системе, которые отвечают за наше мышление – так называемые когнитивные функции

Они включают в себя способность воспринимать и анализировать информацию, обучаться и запоминать, концентрировать внимание, что-либо планировать и организовывать, проявлять инициативу и принимать решения

Общая информация

Как говорят психологи, специализирующиеся на конфликтах в коллективе и способах их разрешения, сколько существует наше сообщество – столько же люди страдают от конфликтных ситуаций. Любой процесс общения сопряжен с риском такой проблемы. Современный человек основной процент своей жизни посвящает работе, где вынужден регулярно взаимодействовать и с управляющим персоналом, и с равными по должности, а также подчиненными. Задача персоны – обеспечить максимальную эффективность рабочего процесса, взаимодействуя с другими людьми. Чем плотнее график общения, тем больше причин, позволяющих лицам неверно истолковывать сделанное, сказанное другими. Недопонимания рождают споры. Ситуация может оказаться сравнительно безопасной, но иногда угрожает достижению целей, стоящих перед предприятием.

Проблема конфликтов в коллективе и способов их разрешения наблюдается, когда недопонимание и спор между персонами угрожают достижению кем-либо своих целей, желаний. Конфликтом обозначают активные действия, направленными сторонами противостояния друг против друга. Эти действия имеют конкретную цель – достижение большей власти, получение финансового обеспечения или что-то еще. Кроме целенаправленности, конфликтные действия отличаются значимой эмоциональной окраской, провоцируют сильные переживания у всех задействованных личностей. Как показали посвященные этой проблеме исследования, до 80% все конфликтов между людьми появляется, поскольку лица недовольны своим материальным положением или таковым другого человека. Со стороны иногда кажется, что первопричина в простой неуживчивости характеров, во взглядах, присущих персоне.

Понятие, причины возникновения конфликтов

Конфликт – способ разрешения споров, возникающих во время постоянного взаимодействия, обсуждения личных, деловых вопросов. Иногда поведение участников ссоры выходит за рамки установленных норм приличия: повышение голоса, взаимные оскорбления, выплеск негативных эмоций. Самая опасная фаза развития – нехватка аргументов, за чем нередко следует кулачный бой.

Противоречия могут иметь разный характер. Они преимущественно возникают из-за следующих причин:

• неравномерное распределение ресурсов: финансовых, человеческих, материальных (канцелярские принадлежности, оргтехника, ТС, обязанности, график отпусков);
• искаженная, неверная информация, оказывающая пагубное влияние на результат трудового процесса;
• различие в ценностях, взглядах, касающихся места сотрудника в коллективе, стиля руководства;
• отсутствие сплоченности служащих, сильного лидера, мотивации;
• новые работники, не желающие следовать установленным правилам;
• непрофессиональное управление человеческими ресурсами;
• несоответствие служащих занимаемым должностям;
• отсутствие организационных мероприятий, необходимых для корпоративного единства;
• разногласия на личной почве: критика, навязывание мнения;
• слишком большой разброс показателей заработных плат.

По статистике более чем в 50% случаев ссоры возникают на почве оплаты труда, в 15% — из-за ошибок. Урегулированию ссор руководитель уделяет около 15-20% времени в течение года. Причин много, путей решения – всего несколько. Для эффективной борьбы с рассматриваемым явлением необходимо уметь видеть первые «звоночки», влекущие за собой раздор.

Преодоление конфликтов

Для того чтобы определить способ разрешения конфликта, необходимо обозначить несколько факторов, таких как:

1. Масштаб конфликтной ситуации.
2. Продолжительность конфликта.
3. Необычность или шаблонность ситуации.
4. Беспристрастность или предвзятость причин конфликта.
5. Характеристика личностей конфликтующих сторон.

Учитывая данные факторы, вы сможете трезво оценить серьезность и масштаб проблемы и смоделировать дальнейшие пути решения.

Конфликтология выделяет несколько способов преодоления конфликта:

1. Реорганизация.

Реорганизация подразумевает преобразование существующего организационно-трудового порядка. Такой путь подходит для второго, третьего и четвертого видов конфликта.

2. Информирование.

Самый действенный метод. Направлен на изменение восприятия конфликта – работа с «мозгом» коллектива или отдельного сотрудника. Включает в себя пропаганду мирного разрешения конфликта, социально-психологические меры. Информирование применимо к любому виду конфликтной ситуации.

3. Модифицирование.

Предполагает переход от состояния бессмысленных дебатов и склок в состояние мирных переговоров.

4. Исключение.

Достаточно жесткий способ, подразумевающий дистанцирование конфликтующих сторон (путем перевода на другое рабочее место, офис и т.п.) и как край – увольнение.

5. Отвлечение.

Способ, довольно часто используемый в политике, – перенос внимания от конфликта к другим, более существенным или общим для конфликтующих сторон, проблемам. Мало действенен во внутриличностном конфликте.

6. Игнорирование или подавление.

Крайне негативный способ, он обоснован лишь при преодолении мелких, незначительных конфликтных ситуаций либо в случае, когда все вышеперечисленные методы не помогли.

Мотивация сотрудников, как ключевой фактор предупреждения конфликтов

Мотивация — эффективный метод воздействия, заставляющий служащих полностью сконцентрироваться на выполнении поставленных задач. Мотивация может иметь разные формы:

• материальная (денежные премии, ценные призы в виде техники, путешествий по стране для, например, менеджера года);
• карьерная, направленная на ускоренное преодоление пути от младшего консультанта до ведущего менеджера;
• профессиональная, подразумевающая посещение тренингов, вебинаров, зарубежные командировки для обмена опытом за счет онлайн-магазина.

Существует много видов мотивации, но денежное поощрение занимает лидирующие позиции. Внедряя его, соблюдайте ряд советов:

• введите гибкую систему бонусов, не забывайте о штрафах за злостное пренебрежение обязанностями;
• выдавайте премии за дополнительные усилия, перевыполнение плана, инициативность, благотворно влияющие на прибыльность бизнеса.

Проведите тщательный расчет. Мотивационные премии должны быть окупаемыми, в противном случае рентабельность уйдет в минус.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже ценой отношений с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради мира и гармонии в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам в виде скандалов. Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его потребности, стремления и чувства.

Типы поведения в конфликтных ситуациях

Одни люди соблюдают дистанцию в общении. Они практически не идут на контакт, соответственно и в конфликтных ситуациях могут занять нейтральную позицию. Такие сотрудники не понимают, зачем тратить время и энергию на других, поэтому направляют ее в работу. Любые конфликты считают бессмысленными.

Другая стратегия поведения – агрессоры. Чаще всего именно они провоцируют конфликты, яростно отстаивая свои интересы

Полностью отказываются принимать во внимание рассуждения других. По типу темперамента агрессоры – холерики

Для них конфликты, ссоры, скандалы – энергетическая подпитка.

Характеристика агрессоров:

• удовольствия от работы не получают;
• главная цель – получение зарплаты и увеличение личного дохода;
• продуктивность низкая, ведь они часто отвлекаются на посторонние дела.

Еще одни участники конфликтов на работе – интриганы. Они сравнивают свою зарплату с оплатой труда у других. Если их доход ниже, проявляется зависть. Жертву высмеивают и упрекают. Любые проявления унижения с их стороны приносит огромное удовольствие. Повышение в должности, переведение в лучший офис, отдельный кабинет и другие успехи у коллег вызывают раздражение и ненависть.

Конфликт профессиональный из-за ревности

Оппозиционер – любимчик начальства. Его мало кто замечает, но он следит за каждым. Знает все подробности личной жизни, рабочих моментов, о чем сообщает руководству. Такого человека не любят в коллективе и пытаются «выжить». Он ни с кем не строит дружеских отношений. В конфликтные ситуации не вступает, в обратном случае сохраняет молчание и нейтралитет.

Определение понятия

Конфликт — это явление, для которого характерно наличие следующих условий:

• двух субъектов, занимающих противоположные позиции;
• ценностей, которые выступают объектом противоречия.

К конфликту можно подобрать несколько определений:

• спор;
• ссора;
• конфликт;
• конфронтация;
• противостояние;
• разногласие;
• противоборство;
• плохие отношения;
• борьба;
• негативная ситуация.

Ценности могут носить как материальный, так и нематериальный характер и выражаться в виде:

• убеждений;
• взглядов;
• достижений;
• выгод;
• денег;
• наград;
• внимания со стороны руководства.

Эти ценности в разных формах присутствуют в рабочих коллективах, на фоне столкновений интересов часто разгораются споры. Относиться к ним следует адекватно, они несут и несомненную пользу: помогают выявить скрытые проблемы, взглянуть по-новому на устоявшиеся позиции, помогают двигаться вперед к новым профессиональным высотам.

О противостоянии в военной среде

Поскольку среди военных проблема разнообразных конфликтов встречается достаточно часто, разработаны многочисленные способны их разрешения. В воинском коллективе конфликты могут быть межгрупповыми, затрагивающими отдельных личностей, а также развивающиеся внутри одной персоны. Командир подразделения должен проанализировать обстоятельства, собрать максимум данных о ситуации, оценить полученную информацию, степень ее достоверности, дать оценку обстоятельствам. Далее определяют метод урегулирования, уточняют данные, реализуют запланированные меры, после чего начинают борьбу с постконфликтным состоянием не так давно противостоявших друг другу персон.

Способами разрешения в воинском коллективе конфликтов (межличностных и межгрупповых) считают медитацию, аутотренинг. Иногда возникает нужда в применении лекарственных средств. Среди вариантов решения проблемы – тренировки, упражнения. Возможен курс многократных тренингов. Иногда разумно организовать ситуационную игру либо деловое мероприятие.

Источник

Виды конфликтов

Эксперты в сфере психологии, рекрутинга выделяют разные способы классификации разногласий. Мы расскажем о видах, более характерных для рабочих групп.

Разновидности по характеру

Внутренние

Связаны с психоэмоциональным состоянием конкретного сотрудника, неудовлетворенного своим текущим положением. Психологи утверждают, что причиной внутреннего дисбаланса могут стать:

• получение противоречивых заданий;
• загруженность или недостаток обязанностей;
• недооцененность;
• потеря цели;
• задержки на работе, не предусматривающие доплату, поощрение;
• сложные задания с ограниченным сроком на выполнение.

К внутреннему дисбалансу склонны люди, отличающиеся низкой самооценкой, отсутствием амбициозности.

Межличностные

Самая распространенная разновидность, причиной возникновения являются:

• споры из-за должностных назначений;
• недовольство принципом распределения ресурсов – от канцелярских принадлежностей до денежных премий;
• несовпадение целей, понимания бизнес-процесса, личных качествах.

В споре схлестываются 2 и более человек, имеющие абсолютно разные взгляды на организацию трудового процесса, исполнительность. Цель – получить лучшую должность, более высокую заработную плату, иные бонусы, привилегии.

Между личностью и группой

Рабочая группа имеет собственный размеренный режим, привычки, традиции. Она слажено функционирует, не отвлекаясь на ссоры. Если в нее попадает новый человек, не желающий принять установленные «правила игры», то возникает спор.

Второй тип – противоречия между персоналом и руководителем. Могут возникнуть на почве смены руководящего состава онлайн-магазина, нового стиля управления, перехода в антикризисный режим.

Межгрупповые

Разновидности по действию

Рассматривая разновидности конфликтов по действию, необходимо выделить следующие группы:

• конструктивные, влекущие за собой разрешение ситуации, установление взаимопонимания. Принятое решение тут же воплощается в жизнь, оно устраивает всех участников;
• деструктивные, влекущие за собой полное непонимание, отсутствие плодотворного диалога.

Деструктивные ссоры чаще всего завершаются непринятием позиции оппонента, взаимной антипатией. Они разрушают коллектив, снижают трудоспособность.

Причины и их последствия

Самый надежный способ разрешения конфликтов в трудовом коллективе – исключение проблем, спровоцировавших напряженную ситуацию. Организуют мероприятия, направленные на распределение полномочий и оформление рабочего процесса, внедрение справедливой стимулирующей системы. При этом отталкиваются от того факта, что любой коллектив сформирован людьми со всеми специфическими особенностями представителей нашего общества. Формирование, постановка, в случае нужды коррекция кадровой системы – вот разумный способ предупреждения конфликтной ситуации. Для грамотного определения критериев выбора персонала нужно зафиксировать ключевые цели предприятия, ценности фирмы, поведенческие нормы, рабочие принципы. Указанные критерии используют для оценки поведения работников, а также потенциальных претендентов на свободные должности.

Невозможно применять методы разрешения конфликтов в коллективе, если работа с трудоустроенными и потенциальными работниками ведется только на уровне документации

Конечно, просматривать документы, особенно принимаемых, очень важно, но не менее значимо организовать от двух до трех собеседований, позволяющих оценить навыки, профессионализм, личностные особенности. Известны специальные методы, посредством которых выявляют ценности, цели человека, поведенческие стратегии, к которым персона прибегает в повседневности

На собеседовании проверяют способность откликнуться на изменения ситуации в условиях кризиса. Если ценности фирмы и информация о человеке совпадают, персону принимают на работу. Если совпадений нет, прием человека, вероятно, станет первым шагом к конфликту.

Как успешно разрешить мотивированный конфликт

Для разрешения мотивированных конфликтов существует несколько моделей поведения, которые с легкостью помогут справиться с подобной негативной ситуацией.

Наиболее простым решение конфликта является согласие с мнением оппонента. В случае если предмет конфликта маловажен подобная уступка пойдет только на пользу. К такой мере наиболее часто прибегают новички не желающие с самого начала своей карьеры прослыть скандалистами.

Если же в процессе спора все-таки назревает конфликт, то стоит задуматься и трезво оценить все за и против собственной позиции и позиции оппонента. Может так случиться, что его доводы будут более правильны и вместо того, чтобы культивировать конфликт дальше правильным решением будет совместное нахождение наиболее оптимального выхода из сложившейся ситуации.

Существует такое понятие, как компромисс. Это не в коей мере не способ решения конфликта, а всего лишь временная отсрочка взрыва до появления более весомых аргументов у оппонента. Поэтому при решении конфликта подобным образом не стоит расслабляться, необходимо позаботиться о том чтобы причина стычки ликвидировалась иным способом иначе есть угроза того, что эта ситуация перейдет на более высокий уровень и разрешить ее мирным путем станет намного сложнее.

Грамотное поведение внутри коллектива станет залогом хороших отношений с коллегами, положительной репутации и дальнейшего карьерного роста.

Это страшное слово «конфликт»

Конфликт – сын агрессии, а агрессия является биологическим механизмом любого человека. Именно с ее помощью выявляются скрытые проблемы коллектива, проступают истинные черты сотрудников. Активно выраженная агрессия (т.е. конфликт) способствует эмоциональной разрядке. Умелое улаживание конфликта сплачивает коллектив: негатив выплеснут, коллеги «открылись» друг другу, проявили свои личные качества, разрешили проблему. Поэтому конфликтных ситуаций не стоит бояться, их нужно уметь разрешать.

Конфликт можно назвать двигателем эмоциональной гармонии.

Конфликт можно назвать двигателем эмоциональной гармонии.

На примерах

Вам будет интересно:Численность персонала: определение, понятие и структура

Очень часто в повседневной жизни в офисе встречаются ситуации, которые дают представление о важности правильного взаимодействия. Рассмотрим пример конфликта в коллективе и его разрешения

Человек приходит на работу и видит, что на его столе все предметы передвинуты кем-то другим – вероятно, коллега пытался что-то найти. Недовольный увиденной картиной работник сообщает, что может разозлиться, сорваться, если другие трогают его вещи, не уведомив об этом. Он говорит вслух, что желал бы каждый раз, возвращаясь на работу, видеть свой стол в том состоянии, в каком он оставил его, уходя со своего места.

В такой ситуации «я-заявление» включает событие, реакцию персоны и определение оптимального исхода. Такое высказывание будет на пользу в разных ситуациях. Особенно хорошие результаты наблюдаются, если человек зол, сердит, недоволен, стремится выразить это, но не хочет начинать открытое противостояние и старается оформить свои эмоции максимально цивилизованно.

Неправильные действия

В мире существуют определенные методики, которые помогают найти выход из сложившейся ситуации. Их совокупность называется искусством преодоления конфликтов на работе. Каждый руководитель должен знать, как вести себя в подобных ситуациях. Однако при неправильном подходе, руководство может усугубить ситуацию. Существует несколько неправильных действий в подобной ситуации:

1. Атаковать. Руководитель принуждает подчиниться своей воле, собственным интересам. Он применяет свою власть, чтобы заставить окружающих принять его точку зрения. В этом случае на поддержку коллектива нельзя рассчитывать.
2. Убежать. Руководитель изо всех сил старается убежать от проблемы, не желая ее решать. В этом случае столкнуться с конфликтом придется в самый неподходящий момент, когда противостояние станет серьезной проблемой.
3. Избежать. Начальник желает выйти из ситуации не уступив, но и не настояв на своем. Он не вступает в дискуссии. Если возникает спор, начальник переводит тему. Конфликт остается нерешенным.
4. Игнорировать. Управленец делает вид, что проблема не существует. Однако из-за этого она не исчезнет.
5. Сдаться. Руководитель во что бы то ни стало стремится сохранить хорошие отношения с подчиненными, уступая в споре. Идя на поводу у коллектива можно потерять уважение и контроль над сотрудниками.

Общая информация

Вам будет интересно:Коллективные методы принятия решений в менеджменте: основные этапы и примеры

Как говорят психологи, специализирующиеся на конфликтах в коллективе и способах их разрешения, сколько существует наше сообщество – столько же люди страдают от конфликтных ситуаций. Любой процесс общения сопряжен с риском такой проблемы. Современный человек основной процент своей жизни посвящает работе, где вынужден регулярно взаимодействовать и с управляющим персоналом, и с равными по должности, а также подчиненными. Задача персоны – обеспечить максимальную эффективность рабочего процесса, взаимодействуя с другими людьми. Чем плотнее график общения, тем больше причин, позволяющих лицам неверно истолковывать сделанное, сказанное другими. Недопонимания рождают споры. Ситуация может оказаться сравнительно безопасной, но иногда угрожает достижению целей, стоящих перед предприятием.

Вам будет интересно:Структура менеджмента: типы, виды и функции

Проблема конфликтов в коллективе и способов их разрешения наблюдается, когда недопонимание и спор между персонами угрожают достижению кем-либо своих целей, желаний. Конфликтом обозначают активные действия, направленными сторонами противостояния друг против друга. Эти действия имеют конкретную цель – достижение большей власти, получение финансового обеспечения или что-то еще. Кроме целенаправленности, конфликтные действия отличаются значимой эмоциональной окраской, провоцируют сильные переживания у всех задействованных личностей. Как показали посвященные этой проблеме исследования, до 80% все конфликтов между людьми появляется, поскольку лица недовольны своим материальным положением или таковым другого человека. Со стороны иногда кажется, что первопричина в простой неуживчивости характеров, во взглядах, присущих персоне.

Способы разрешения разных типов конфликтов

Есть несколько видов разрешения конфликтов. На практике это происходит как замена деструктивных стереотипов поведения на конструктивные. Грамотное решение конфликта позволит ликвидировать причины противостояния:

1. Разрешение. Этот способ подходит, если все участники настроены на полное решение и устранение проблемы.
2. Урегулирование. Обе стороны принимают активное участие в разрешении сложившейся ситуации. Предполагается присутствие третьего независимого лица.
3. Затухание. Прекращение противодействия с сохранением напряжения.
4. Устранение. Предполагается устранение провоцирующих условий.
5. Трансформация. Происходит перемена объекта разногласий, а также мотивов.

Чтобы полностью урегулировать конфликт и исключить повтор ситуации, надо разрешение всех видов и типов конфликтов доводить до конца. Конфликтные ситуации в школе – явление неизбежное и сложное, оно требует урегулирования без травмирования детской психики. Как яркий пример, борьба за лидерство между учениками одного класса, когда автоматически выбирается «антилидер» для постоянной травли и издевательств. На уроках обществознания изучается тема социальных конфликтов, чтобы школьники могли правильно ориентироваться во взрослой жизни.

Есть методы для снятия напряжения и профилактики всех видов конфликтных ситуаций:

1. Увлечение общим делом, которое будет отвечать интересам обеих сторон.
2. Развитие способности сопереживания.
3. Формирование уважения и понимания каждой личности.
4. Организация праздников, совместного отдыха для снятия психологического напряжения.
5. Прохождение тренингов, курсов по развитию и укреплению межличностных отношений.

Разрешение конфликтов

Предотвращение конфликтов в коллективе требует постоянной практики. Чтобы управлять организационными конфликтами по всем правилам менеджмента, надо определить вид и причины, их особенности и найти правильный способ разрешения.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Опасно или нет?

В общем случае конфликты в коллективе и способы их разрешения для руководящего персонала – источник головной боли. Любые спорные ситуации, которые приводят к таким последствиям, вызывают у управленцев строго отрицательное отношение. Конфликтные моменты провоцируют напряженность в рабочем сообществе, приводят к падению показателей эффективности процесса, могут испортить результативность работы отдела. Одним из надежных методов предупреждения конфликтов считается введение штрафных санкций за участие в таких ситуациях. Такая практика больше свойственна западным предприятиям, но в последние годы приобретает более широкое распространение в нашей стране. Штраф взимают за действия, в силу которых предприятие несет экономические потери.

Вам будет интересно:Учетная политика предприятия – это… Определение, принципы, методы и процедуры

Сложно спросить с теми, кто придумывает и внедряет такие штрафные санкции в своей компании. Не всегда возможно добиться разрешения ситуации, конфликта в коллективе так, чтобы «и волки сыты, и овцы целы», а сама ситуация рождает беспорядок. Соответственно, штраф, стимулирующий работников не начинать споры, представляет собой надежную превентивную меру. Она используется, дабы исключить нестабильность предприятия. Кроме того, из-за конфликтных ситуаций практически всегда замедляется принятие жизненно важных для компании решений.