Досрочное увольнение при сокращении штата

Как оформить увольнение по сокращению раньше срока?

Процедура извещения о расторжении трудовых отношений в связи с необходимостью сократить расходы на персонал строго регламентирована ст. 180 ТК. В обязанности руководства входит:

• заблаговременное (не менее 2-х месяцев) сообщение о грядущем увольнении – наниматель должен вручить письменное персонифицированное уведомление;
• всемерное способствование новому трудоустройству – работнику нужно предложить все имеющиеся вакансии или планируемые в будущем должности, если производство проходит процесс реорганизации;
• выплата зарплаты, компенсации и выходного пособия не позднее последнего трудового дня.

Ситуация с досрочным расставанием прописана таким образом, что реализовать ее возможно исключительно по договоренности сторон:

• если предложение поступило от нанимателя, и работник на него согласился;
• если инициатива исходила от наемного сотрудника, а руководство ее поддержало.

Пошаговый алгоритм такого увольнения выглядит примерно так:

1. Вручение письменного извещения о сокращении (работодатель может сразу включить в его текст предложение о досрочном расчете и его финансовых условиях).
2. Предложение имеющихся вакансий вплоть до момента подписания приказа о прекращении контракта о найме.
3. Встречное предложение от работника, если таковое не поступило от его нанимателя сразу, или письменное согласие на те условия, которые были изложены в уведомлении от руководства.
4. Согласование новой даты расставания.
5. Подготовка обновленной редакции приказа об увольнении и выплата.
6. Заполнение трудовой и выплата расчетных.

Чтобы получить все дополнительные компенсации за досрочный уход, сотруднику нужно правильно написать заявление-согласие на сообщение нанимателя.

Посмотреть образец формулировки записи в трудовой

Как предложить работнику досрочное увольнение?

Обратиться к сотруднику с предложением о прекращении сотрудничества, не дожидаясь оговоренных сроков, можно в любой момент. Закон не обязывает делать это письменно, поэтому есть несколько вариантов:

• описать условия расторжения договора в уведомлении о сокращении;
• официально обратиться к сотруднику в любой другой день после вручения извещения;
• договориться устно, но получить письменное заявление от работника.

Для того чтобы в отношениях между наемным специалистом и его работодателем установилась однозначность, лучше пользоваться формулировками из ст. 180 ТК. Дополнить уведомление можно и нужно, если локальными актами компании бывшим работникам предусмотрены дополнительные компенсации при сокращении штатов.

Как составить заявление от работника?

Если наниматель не предложил досрочный вариант расставания, это не означает, что он категорически против отпускать специалистов раньше положенного времени. Закон не оговаривает, но и не запрещает работнику написать подобное заявление первым.

Чтобы инициативу сотрудника поняли правильно и не приняли за желание уйти по собственному желанию, в обращение к руководству нужно включить следующие пункты:

• работник имеет в виду именно досрочное увольнение по сокращению, а не любой другой вид расторжения отношений, перечисленный в ст. 77 ТК;
• человек претендует на получение всех финансовых гарантий, положенный при расставании по причине урезания штата, ст. 178 ТК;
• кроме того, согласие на увольнение дается при условии выплаты средней зарплаты за остаток периода предупреждения, ст. 180 ТК.

Подать соответствующее заявление можно в любой день после объявления о грядущем сокращении. Однако это не подразумевает автоматического достижения договоренности с нанимателем. Работодатель может письменно ответить отказом на официально зарегистрированное в канцелярии обращение, а может не отвечать вовсе. Отсутствие реакции руководства не означает молчаливого согласия.

Общие сведения о расторжении трудового договора при сокращении штата

Согласно положениям законодательства Российской Федерации, при принятии новых лиц на работу, руководитель учреждения в обязательном порядке должен заключить с ним трудовой договор. После того как обозначенное соглашение будет подписано участниками договорных отношений, то у каждого из них появляются свои права и обязанности. Руководитель организации обязан своевременно перечислять трудящемуся заработную плату за отработанное им время, а также обеспечить того надлежащими условиями труда, которые обозначены в положениях нормативно-правовых актов Российской Федерации и локальных документах предприятия.

В свою очередь подчиненный обязан соблюдать внутренний распорядок компании и выполнять свои обязанности согласно должностной инструкции. Правильно оформленный и подписанный трудовой договор обеспечивает законность сотрудничества между работодателем и трудящимся. Помимо этого подписанный контракт гарантирует, что руководитель предприятия не сможет осуществить процедуру расторжения документа не имя на это весомых оснований, а работник не выйти на работу, нанеся этим убытки учреждению. Процедура прекращения действия трудового договора осуществляется только согласно нормам Трудового кодекса Российской Федерации.

Законные основания для аннулирования трудового договора:

1. По соглашению сторон — осуществляется только при обоюдном желании трудящегося и руководителя предприятия. Чтобы прекратить дальнейшее сотрудничество участники договорных отношений оформляют и подписывают специальное мирное соглашение. В обозначенном документе указывается факт отсутствия взаимных претензий, либо их наличия, а также способы и порядок решения данного разногласия;
2. По инициативе сотрудника — собственное желание трудящегося прекратить работу в данном предприятии. Причины расторжения трудового договора в данном случае могут быть разные, зачастую это личные или семейные обстоятельства. В обозначенном случае сотрудник должен оформить специальное заявление, которое направляется директору организации;
3. Из-за обстоятельств, которые не зависят от воли участников договорных отношений — к примеру это может быть ликвидация учреждения или медицинское заключение о состоянии здоровья трудящегося, в котором обозначено, что работник не может продолжать выполнять свои профессиональные обязанности;
4. Если истек срок действия контракта — представленное обстоятельство возможно только в том случае, если при трудоустройстве гражданина был заключен срочный трудовой договор;
5. По инициативе руководителя организации — если сотрудник неоднократно опаздывает на работу, либо совершает другие дисциплинарные нарушения. При осуществлении обозначенных действий работнику могут быть наложены штрафные санкции. Также работодатель имеет право инициировать расторжение трудового договора. Помимо этого существуют и другие причины для прекращения действия рабочего контракта в одностороннем порядке по инициативе руководителя предприятия:

• Если трудящийся не соответствует занимаемой им должности;
• Работник недостаточно квалифицирован;
• Подчиненный совершает неоднократные нарушения в ходе рабочего процесса;
• Если трудящийся отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд;
• Сокращение численности штата предприятия.

Сокращение численности штата — это способ, при помощи которого происходит оптимизация учреждения и предотвращаются нежелательные финансовые убытки. В некоторых ситуациях, сокращение штата может быть осуществлено только потому, что руководству предприятия больше не нужны определенные работники. Представленная инициатива директора организации является законной и регулируется статьей под номером 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

При сокращении численности штата возможно прекратить действие трудового договора с одним трудящимся или с целым отделом. Для этого руководителю организации следует оформить специальное уведомление и направить его всем трудящимся, с которыми будут расторгнуты рабочие контракты. Представленное извещение направляется в обязательном порядке за два месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора. Помимо этого работодатель обязан перечислить увольняемому трудящемуся денежную компенсацию, сумма которой равна месячному окладу работника, с которым происходит расторжение контракта.

Возможно ли массовое СШ без ликвидации

Массовое расторжение трудовых соглашений представляет собой сложный процесс, но бывает так, что ввиду производственной необходимости или трудной экономической ситуации, его невозможно избежать. В основе мероприятия лежит Постановление Правительства № 99, которое определяет масштабность события в соответствии со следующими критериями:

1. Ликвидационные действия, охватывающие более 15 человек.
2. Сокращение более 50 подчиненных в течение 1 месяца.
3. Разрыв более 200 трудовых соглашений за 2 месяца.
4. Увольнение на основании оптимизации кадров более 1% сотрудников в районе, где численность работоспособных граждан не выходит за пределы 5 тыс. человек.

Этапы

Массовое сокращение персонала предполагает последовательное выполнение следующих этапов:

1. Уведомление подчиненных о предстоящих действиях за 3 месяца. Можно создать общий приказ о сокращении и взять с каждого работника подпись, подтверждающую ознакомление.
2. Определение списка сотрудников, обеспеченных дополнительной защитой со стороны трудового кодекса.
3. Предложение вакантных должностей.
4. Доведение информации о неприятном мероприятии до профсоюза и центра занятости.
5. Решение спорных вопросов внутри организации, а также с администрацией и профсоюзом.
6. Разработка и утверждение нового штатного расписания.
7. Направление приказа об уведомлении в профсоюзный комитет, который в течение 7 дней примет письменное решение о законности подобных действий.
8. Предоставление всех положенных выплат и компенсаций.
9. Внесение записей в трудовые книжки.

Основной приказ должен сопровождаться планом действий. Также руководитель обязан назначить комиссию, ответственную за реализацию процесса.

При проведении массового сокращения профсоюзная организация рассматривает приказ и составляет письменное решение в течение 7 дней. Игнорирование ситуации не позволит профсоюзному лидеру в дальнейшем оказать какое-либо влияние. В случае несогласия с отрицательным решением, руководитель может обратиться в суд.

Компенсации

Работникам, попавшим под массовое сокращение, полагаются следующие материальные компенсации:

• выходное пособие, представляющее собой средний месячный заработок за 3 месяца;
• оплата неиспользованного отпуска;
• премиальные выплаты (при наличии).

Разрыв трудовых соглашений с большим количеством людей всегда связан с какими-либо проблемами

Работодатель обязан уделить отдельное внимание категориям работников, на которых не распространяется сокращение (женщины, ожидающие появления на свет малыша, матери-одиночки с детьми до 14 лет и т. д.)

Если же этого шага невозможно избежать, то нужно подготовить оптимальные варианты перевода.

Обязательное условие – оповещение службы занятости за 3 месяца до наступления события. Нарушение грозит наложением штрафа: на физическое лицо – 3000 руб., а на юридическое – 50 тыс. руб.

Трудовое законодательство защищает от сокращения определенные категории граждан. Если сотрудник является единственным кормильцем ребенка-инвалида, матерью-одиночкой, беременной женщиной и т.д., то руководитель не может указать ему на дверь, даже в случае вынужденной оптимизации кадрового состава. Отказ работника от перехода на другое вакантное место позволяет начальнику продолжить оформление разрыва трудового соглашения.

Гражданин, попавший под сокращение, должен в течение 2-х недель после увольнения, обратиться в центр занятости с целью поиска нового места работы. Если сотрудник не выполнит это условие, то не сможет воспользоваться пособием, равным средней заработной плате и распространяющимся на период поиска работы.

Приказ о массовом сокращении штата

Кого нельзя сокращать ни при каких условиях? Расскажет видео ниже:

Центр решения трудовых вопросов

Как правильно начать и закончить процесс увольнения по сокращению штатов досрочно в соответствии с законом? Рассмотрим это далее. Опираясь на изложенное в Трудовом Кодексе РФ, работодатель имеет возможность уволить рабочего до наступления срока, то есть до истечения двух положенных месяцев.

Все обстоятельства, при которых возможен досрочный разрыв трудового договора при ранее объявленном сокращении, предусмотрены в нормативных актах, охватывающих трудовую сферу. Работодатель не вправе инициировать эту процедуру, поскольку он обязан обеспечить работой и ее своевременной оплатой наемных сотрудников на протяжении двух месяцев.

В компетенции руководителя субъекта хозяйствования на основании определенных событий или ввиду сложившихся обстоятельств принять решение о сокращении штата. Операция проводится по определенному регламенту, позициями которого являются обязательство работодателя уведомить о предстоящей потере источника дохода работника за двухмесячный период до события и отработка им этого срока.

Конечно же, расторжение договора по сокращению не чета увольнению за прогул. Тут и запись в трудовой книжке не такая страшная, и гарантии полагаются. Те самые гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Такими гарантиями являются и выходное пособие, и возможность получить средний заработок на период трудоустройства в течение определенного времени.

ТК о планируемом сокращении или ликвидации фирмы наниматель персонально предупреждает каждого увольняемого сотрудника за 2 месяца. В определении Конституционного суда от 24.09.2013 № 1246-О указано, что 2-месячный срок является минимальным. Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

Можно ли уволить женщину, находящуюся в декрете?

Декретным называется отпуск по уходу за ребёнком, его длительность составляет до 3 лет. Сроком до 1,5 лет ограничен период предоставления ежемесячного пособия Именно полтора года из трёх, предоставленных в рамках декретного отпуска, засчитываются в страховой стаж для назначения будущей пенсии.

Отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3 лет является государственной гарантией каждой родившей женщине, а также:

• отцу ребенка;
• бабушке;
• деду;
• другим родственникам или опекунам, которые фактически осуществляют уход за ребенком.

Статья 256 ТК РФ гарантирует сохранение должности, среднемесячного заработка, также данный период засчитывается в общий трудовой стаж и стаж работы по специальности. Хотя и законодательством РФ и не предусмотрено официальное продление декретного отпуска, возможно продлить его следующими способами:

1. уйти по договоренности с работодателем в обычный отпуск сразу после декретного;
2. забеременеть еще одним ребенком и продлить тем самым декрет до 6 лет;
3. оформить больничный лист по медицинским показаниям, если ребенок нуждается в медицинской помощи и уходе за ним.

Закон запрещает работодателю сокращать сотрудниц и сотрудников в декрете по собственной инициативе, в том числе и по сокращению. Единственное исключение – это ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП. Во всех других случаях числиться в организации в период по уходу за ребенком – это гарантированное право (о законных основаниях сокращения и о том, как уменьшить риск увольнения, читайте тут) Сотрудница, находящаяся в декрете, по собственному заявлению может выйти на работу на неполный рабочий день, удаленно, также получая пособие по уходу за ребёнком. В этом случае уволить ее по сокращению нельзя, пока она числится в отпуске по уходу за ребенком, хоть и работает неполный день. Узнайте, кого из работников по закону нельзя сократить, а кто имеет преимущественное право.

Также декретница может выйти на полный рабочий день, прерывая декретный отпуск и лишаясь при этом права на пособие.

Однако уволить сотрудницу с ребенком до 3 лет все равно невозможно, даже при ее выходе на работу (ст. 261 ТК РФ).

В этом случае есть исключения:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение работницей своих обязанностей;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• разглашение коммерческой тайны;
• выявление фактов хищения, нецелевой траты денег;
• фальсификация документов;
• систематическое нарушение режима труда;
• грубые нарушения должностных обязанностей.

При установлении таких фактов маму маленького ребенка могут уволить.

Законодательное регулирование вопроса

Женщины на любых сроках беременности или матери ухаживающие за детьми входят в наиболее уязвимую категорию российских граждан.

Для этой категории законодательством установлен ряд привилегий и льгот, которые направлены на защиту профессиональных интересов:

Важно: Любые неправомерные действия начальника можно опротестовать в судебном порядке. После разбирательства декретницу должны восстановить в должности, а к управленцу применить меры пресечения

Права женщины в декретном отпуске

Согласно законодательству РФ запрещено увольнение работника по инициативе начальника, если он временно нетрудоспособен или находится в отпуске.

Также прекращение ТД неприемлемо в следующих случаях:

• женщина беременна;
• сотрудница воспитывает малыша в возрасте до 3 лет;
• работница имеет 3 и более детей, а второй родитель не имеет дохода;
• наемное лицо является одиноким родителем, воспитывающим ребенка младше 14 лет;
• на иждивении молодой мамы находится несовершеннолетний ребенок-инвалид.

Закон не сможет защитить женщину в случае серьезных трудовых нарушений (ст. 81 ТК РФ):

• выход на работу в нетрезвом состоянии;
• злоупотребление служебными обязанностями;
• разглашение коммерческой тайны;
• выявление фактов хищения, нецелевой траты денег;
• совершение аморального поступка;
• фальсификация документов;
• систематическое нарушение режима труда и прочее.

В данном случае она будет уволена, несмотря на ее положение.

Кого и как нельзя уволить при сокращении штата

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать «лишних» работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников — это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили «РГ-Неделе» в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Если работник попадает под этот «дамоклов меч», противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты. Какие именно — поясняют эксперты Роструда.

Кого нельзя «сокращать»?

Расторжение трудового договора не допускается:

• если у работницы ребенок до трех лет;
• если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
• если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников — членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда. Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде. Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

• семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
• работникам — единственным кормильцам в семье;
• работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
• инвалидам боевых действий;
• сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за «недоработанные» дни.

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии

Что получает «сокращенный» работник?

• выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
• средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении — срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Кто не подлежит сокращению

Увольнение по сокращению штатов регулируется законодательством. При этом нормы права устанавливают категории сотрудников, которых нельзя сокращать. Это связано с тем, что государство обеспечивает для них ряд социальных гарантий.

К лицам, которых нельзя сокращать относятся:

• Ожидающие прибавления сотрудницы.
• Работницы, имеющие малых детей, котором не исполнилось еще трех лет.
• Одинокий родитель, на воспитании которого находится ребенок-инвалид не достигший 18 лет, или же имеющие малолетних детей не достигших 14 лет.
• Работающие, находящихся на больничном, до даты начала их работы после болезни.
• Работников в момент пребывания их в отпуске, при этом его вид не имеет значения.
• Иные сотрудники в соответствии с законодательством.

Если по каким-либо причинам им будет оформлено расторжение договоров по сокращению штатов, то в судебном порядке компании придется их восстановить и выплатить все предусмотренные законом компенсации.

Когда происходит увольнение по сокращению штатов, отдельные категории сотрудников могут использовать преимущественное право при сохранении их места работы при равенстве остальных данных.

Сюда прежде всего можно отнести:

• Сотрудников, которые в семье являются единственными работающими и содержащие всех остальных членов.
• Работающих, у которых есть два и более несовершенных детей.
• Пострадавшие на данном предприятии сотрудники с производственной травмой.
• Работник-инвалиды, которые участвовали в боевых действиях при защите страны.
• Сотрудники, которых фирма отправила на повышение квалификации.

Внимание! Если работник в компании имеет большую производительность труда и высокую квалификацию, то он имеет также преимущественное право при сохранении своего рабочего места. Все льготные категории определяются специальной комиссией, которая предварительно изучает все личные дела с целью выявления подобных льготников

Комиссия действует на основании распоряжения руководства, оформленного в письменном виде, в котором обязательно фиксируется причины ее формирования, цели и задачи ее созыва, Ф.И.О. ее членов, их права и обязанности, срок действия

Все льготные категории определяются специальной комиссией, которая предварительно изучает все личные дела с целью выявления подобных льготников. Комиссия действует на основании распоряжения руководства, оформленного в письменном виде, в котором обязательно фиксируется причины ее формирования, цели и задачи ее созыва, Ф.И.О. ее членов, их права и обязанности, срок действия.

На комиссии выявляются значительные показатели производительности труда и квалификации. Для этого используются ранее составленные докладные и служебные записки, приказы на поощрения, наличие или отсутствие у работника проступков и нарушений, а также фактические показатели, учитывающие объем работы сотрудника.

Квалификация устанавливается на основании имеющихся свидетельств, удостоверений, дипломов о полученных образованиях. Результаты изучения личных дел комиссия оформляет в виде актов.

https://youtube.com/watch?v=_7ytIo0Ooto

Правильное оформление документации на предприятии и в суде

Для законности проводимой процедуры увольнения по сокращению в наличии должны иметься доказательства законности самого решения о сокращения штата, на основе отчетности и приказа высшего руководства. Но насколько такое решение является собственным со стороны работника?

Возникает некоторое недопонимание. С одной стороны, работодатель имеет право в одностороннем порядке на законных основаниях вынести такое решение о сокращении должности или штата и лишь уведомить сотрудника. С другой стороны, он не может разорвать этот договор без ведома и согласия на то работника. Тем не менее, такие действия являются законными и могут оспариваться в суде.

Не имея на руках извещения, составленного работодателем и содержащего предложение о сокращении временного периода «отработки» и без письменного подтверждения об ознакомлении и согласии с этим работника, в соответствии с обычным заявлением о досрочном прекращении трудовых отношений, инициатором которых автоматически становится сам сотрудник, он лишается всех предполагаемых финансовых компенсаций, предусмотренных главой 27 ТК РФ.

Даже будучи слабо юридически подкованным, каждый работник, попав в подобную ситуацию, хорошо понимает, что выражение «собственного желания» на увольнение – лучший сценарий для работодателя. Ведь он автоматически освобождается от всех финансовых обязательств по отношению к нему. Недобросовестные работодатели также начинают политику морального давления и манипуляций. В возникшей ситуации администрация порой приходит к решению создать невыносимые условия для работы и под гнетом такого давления вынудить сотрудников оставить за собой лишь заявление по собственному желанию. Это могут быть методы психологического давления, вплоть до угроз или создание невыносимой для работника атмосферы на рабочем месте.

Пойдя на такой шаг, оказавшись под сильным прессингом, работники нередко соглашаются и на такие условия, лишь бы выйти из этой ситуации без нервного срыва. Но затем, осознав какие потери они понесли, обращаются в суд с иском, содержащим просьбу изменить формулировку причины увольнения, объясняя это тем, что были вынуждены написать заявление под давлением работодателя. Перед подписанием такого «самоотвода» нужно четко понимать только одно – полная ответственность за написание заявления о добровольном отказе от любых предусмотренных выплат всегда лежит на истце, то есть бывшем сотруднике.

Для суда понадобится разъяснить все причины, повлекшие за собой составление такого заявления: 1. личное волеизъявления или принуждение; 2. истинные намерения работника; 3. процедура увольнения.

Выиграть подобные дела проблематично, но, если удастся доказать наличие давления со стороны администрации, такие их действия будут признаны незаконными. Как результат – восстанавливается право на получение денежной компенсации, выплату выходного пособия. Если в иске заявлена просьба возместить моральные убытки, удовлетворяется сумма компенсации на усмотрение суда. Все расходы, которые понес истец, оплачиваются из бюджета ответчика.

Крайне редко в суд обращаются с просьбой восстановления в прежней должности и оплаты вынужденного прогула. Но если работник докажет безосновательность своего увольнения, он может рассчитывать и на такое возмещение. В любом случае при увольнении работника по сокращению закон всегда остается на его стороне.

Список источников

• buhgalterov.ru
• kadrypro.ru
• urist.one
• naim.guru
• moyafirma.com
• legionfg.ru
• u-volnenie.ru
• law-uradres.ru
• hr-portal.ru
• blogkadrovika.ru
• uridicheskoelico.guru
• owenural.ru
• itbu.ru
• yuridicheskaya-praktika.ru

Частые вопросы по увольнениям в связи с сокращением штатов

Могут ли сократить работника во время его нахождения на больничном листе?

Для ответа на этот вопрос стоит более детально рассмотреть положения статьи 180 ТК РФ.

Согласно положений, указанной статьи, каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден.

При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника.

Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности.

Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

• работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
• обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
• от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя. Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

Могут ли сократить инвалида?

Согласно ст.179 ТК РФ, сотрудник с инвалидностью относится к одной из категорий работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Увольнение сотрудника-инвалида 1-й, 2-й или 3-й группы по сокращению допустимо, если не было нарушений в процедуре увольнения (ст.81 ТК РФ) и были соблюдены все условия, что установлены законом.

Преимущественное право закрепляется за сотрудником-инвалидом при следующих условиях:

• получение инвалидности (проф/болезни либо увечья) в процессе работы у данного инвалид на работеработодателя. Ст.179 ТК РФ;
• более высокая квалификация и производительность труда (в сравнении с иными сотрудниками);
• наличие иждивенцев (2 и более);
• отсутствие в семье лиц, получающих доход;
• инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• лица, участвовавшие в устранении последствий на ЧАЭС и получившие/перенесшие в связи с этим определенные заболевания, а также инвалиды вследствие катастрофы на ЧАЭС;
• лица, получившие дозу облучения свыше 25 бэр при радиационном воздействии после ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Если сотрудник-инвалид не входит ни в одну категорию работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, то уволить его могут на общих основаниях в порядке сокращения.