Увольнение по тк

Как устроена процедура предупреждения?

Процедура предупреждения работника о сокращении предусматривает следующие этапы:

  1. Уведомление службы занятости.

Согласно ч. 2 ст. 25 Федерального закона «О занятости населения» №1032-1, при сокращении численности или штата юридические лица, а также индивидуальные предприниматели обязаны уведомить службу занятости.

ИП направляют уведомления не позднее, чем за 2 недели до предполагаемого увольнения сотрудников, юридические лица — за 2 месяца.

В документе указывают квалификацию, должность и условия оплаты труда.

  1. Уведомление работников о сокращении.

Сотрудников, которые подходят под сокращение, необходимо предупредить об этом письменно и под роспись. Уведомление оформляют в 2-х экземплярах. В одном из них сотрудник подписью подтверждает, что ознакомлен с документом и получил его копию, а также указывает дату.

В документе отражают реквизиты приказа о сокращении численности и штата, а также предложение о переводе на другую работу или должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

  1. Предложение вакансии.

Сотруднику должна быть предложена вакансия (при ее наличии), которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, в том числе и нижеоплачиваемая. По взаимной договоренности стороны вправе расторгнуть трудовой договор ранее установленного законом срока (ст. 180 ТК РФ), что должно подтверждаться документально (письменным согласием).

Рекомендуем к прочтению:

Что должен сделать работодатель при сокращении работника?

Как правильно составить приказ о сокращении?

Как происходит уведомление работника о сокращении?

За сколько месяцев должны предупредить?

За какое время (за сколько месяцев) должны предупредить (или уведомить) о проведении сокращения на работе? В соответствии со ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем сокращении не позднее, чем за 2 месяца. Отсчет срока предупреждения начинается с момента ознакомления сотрудником с соответствующим уведомлением, подтвержденным его подписью. Дата уведомления может приходится на день утверждения приказа о сокращении.

Также за 2 месяца работодатель уведомляет службу занятости и профсоюз (при необходимости). В случае же массового увольнения уведомлять органы занятости необходимо не позднее, чем за 3 месяца до предполагаемого увольнения сотрудников.

Как правильно передать?

Чтобы вручить уведомление о сокращении можно воспользоваться одним из следующих способов:

  1. Вручить лично.

Работнику предлагают ознакомиться с текстом документа на месте в рабочее время, а затем поставить подпись и дату ознакомления.

  1. Отправка почтовым сервисом.

Документ направляют заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу регистрации или фактического проживания сотрудника. Эти сведения содержаться в кадровых документах.

  1. Телеграмма или курьерская служба.

В таком случае важно получить подтверждение, что уведомление дошло до адресата

  1. Нанести визит.

В случае отсутствия сотрудника на рабочем месте коллегия из 2-3 человек может нанести ему визит по адресу проживания. С согласия адресата ведется аудио- или видеосъемка.

Что если сотрудник не подпишет документ?

В случае, если документ не будет подписан, уволенный может оспорить его в соответствующих органах и заявить компенсационные требования в связи с нарушением процедуры сокращения. В том числе, он может потребовать восстановления на работе.

Чтобы этого не допустить, необходимо зачитать текст уведомления в присутствии 2-х свидетелей, а затем составить акт в двух экземплярах.

В акте:

  • перечисляются лица, в присутствии которых сотрудник был уведомлен;
  • указываются обстоятельства сокращения;
  • вносится пометка об отказе от подписи.

Документ подшивают к делу, а работника увольняют по общим правилам.

Можно ли отозвать?

Уведомление о сокращении сотрудника не означает его увольнение, так как основанием для расторжения трудового договора служит приказ. Если в процедуре отпала необходимость, то уведомление может быть отозвано в следующем порядке:

  1. Издается приказ об отмене организационно-штатных мероприятий в связи с сокращением.
  2. Сотрудникам рассылается экземпляр письменного оповещения об отмене уведомления.
  3. Работников знакомят с текстом приказа об отмене сокращения под роспись.

На втором экземпляре документа сотрудник должен поставить подпись.

Оповещение центра занятости и профсоюза производится аналогичным образом. Им направляют письменное уведомление со ссылкой на приказ об отмене сокращения.

Специфика оповещения профсоюза о предстоящем сокращении

Профессиональный союз (профсоюз или профком), если он имеется на предприятии, – добровольно созданная организация, которая наравне с руководителем влияет на оптимизацию рабочего процесса.

Если на предприятии планируется сокращение численности работников, начальник должен за 2 месяца до начала процесса проинформировать профсоюз о кандидатах, которых он хочет сократить.

Порядок действий таков:

  1. В первую очередь издается распоряжение об увольнении некоторых рабочих.
  2. После этого направляется  со списком сотрудников, подпадающих по сокращение, в профсоюз. Комитет должен узнать о предстоящем процессе не позднее чем за 2 месяца до него.
  3. Только после решения членов профкома или его бездействия происходит оповещение трудящихся о сокращении штата.

Ответ от профсоюзной организации должен быть получен через 7 дней. Если члены профкомитета не смогли прийти к общему мнению за неделю, работодатель вправе принять решение о сокращении сотрудников самостоятельно.

Из-за того, что срок обдумывания решения профессиональным комитетом может затянуться на 7 дней, некоторые юристы считают, что его представители должны быть оповещены о предстоящем увольнении раньше, чем за 2 месяца. Поскольку иначе права трудящихся могут быть нарушены, ведь, согласно 81-й статье ТК РФ, рабочих, которых будут сокращать, уведомляют об этом не позднее чем за 2 месяца.

Если планируется сократить большое количество трудящихся, тогда членов профкома извещают не позднее чем за 3 месяца до предполагаемой даты.

Оповещение профсоюза

Определенной формы, по которой следует написать сообщение об увольнении в профсоюз, не установлено законом. Поэтому обычно применяется то же оформление, что и при оповещении центра занятости населения.

Извещение профкома.

Если же требуется сократить тех сотрудников, которые состоят в профкоме организации, бланк уведомления будет несколько отличаться.

Предупреждение участников профессионального комитета.

Важно предоставить данные о тех работниках, которых собираются увольнять, и просить профсоюз подтвердить целесообразность предполагаемых увольнений. Далее нужно действовать следующим образом:

Далее нужно действовать следующим образом:

  1. Участники профкома, после того как срок определения ответа истек, оглашают результаты совещания в письменной форме. В том случае, если они не согласны с мнением работодателя, будет произведена трехдневная консультация комитета совместно с руководством организации.
  2. Если и после этого не будет достигнуто единого мнения, составляют соответствующий протокол. После чего в течение 10 дней, если профком выступил против увольнения определенных сотрудников, руководитель выносит окончательное решение.
  3. Если его ответ будет противоречить решению профессионального союза, члены его, как и сокращенный работник, имеют право обжаловать результаты в вышестоящих органах, например, можно составить жалобу в Трудовую инспекцию или подать иск в районный суд. Сроки обжалования – 10 суток с момента увольнения.

Уведомление профсоюза о сокращении – одна из важнейших ступеней процесса увольнения сотрудников. Считаться с его мнением или нет, решает руководитель. Однако, если будут замечены нарушения прав трудящегося, уполномоченный орган, то есть профком, может встать на защиту сотрудника.

Сколько хранится приказ об увольнении

Данный распорядительный документ входит в число кадровых, для которых, согласно архивной документации, установлен срок хранения в размере 75 лет. Чтобы документ сохранил свой первоначальный вид на протяжении такого длительного срока, необходимо обеспечить подходящие условия хранения. Выделяется специальное место, защищенное от посторонних лиц, влаги, пожара и прочих вредных воздействий.

Как правило, место хранения избирается в виде несгораемых сейфов, надежно закрывающихся на замки. Доступ к документации получает только лицо, ответственное за сохранность документации на предприятии.

Основания для увольнения и гарантии работников

В ТК РФ представлен обширный список причин, по которым может произойти разрыв трудового договора. К основаниям для увольнения по желанию работодателя относятся (ст. 81):

  • Прекращение деятельности хозяйствующего субъекта или ИП;
  • Сокращение кадров (численности или штатов);
  • Если работник «провалил» аттестацию (основанием будет несоответствие должности, которую он занимает);
  • Систематическое уклонение от выполнения своих рабочих функций;
  • Грубое нарушение трудовой дисциплины (даже если оно совершено один раз). Сюда относится прогул, пьянство на работе, употребление наркотиков и т.д.;
  • Если сотрудником было принято решение, которое привело к возникновению ущерба у работодателя (касается руководящих должностей) и т.д.

Общая информация о сокращении сотрудника описана в этой статье.

Работник, с которым был разорван трудовой договор по причине сокращения, имеет право на получение следующих гарантий (гл. 27 ТК РФ):

  • Выплату выходных пособий;
  • Преимущественное право остаться на работе (если такой кадр имеет высокую квалификацию и показатели труда);
  • Выбрать другое вакантное место, предложенное руководством организации;
  • Заранее получить сообщение об увольнении (о том, за сколько предупреждают о сокращении работника, будет указано ниже);
  • Досрочно уйти с должности, попавшей под сокращение.

Есть вопрос по сроку предупреждения о сокращении?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках консультации!

Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

Задать вопрос

Сокращение

Сокращение идет по регламенту ТК РФ и различным нормативным актам. Выполнение всех прописанных правил обязательно.

Важно! При любых нарушениях процедуры работник имеет право обратиться в суд в течение месяца после увольнения, а также в различные органы, в том числе в прокуратуру и трудовую инспекцию. Стоит учесть, что для обращения у него должна быть в наличии доказательная база.. По регламенту порядок сокращения является обязательным и установленным законами:

По регламенту порядок сокращения является обязательным и установленным законами:

  • первоначально выносится решение о сокращении и разрабатывается план, который включает в себя данные по всем работникам, которые будут уволены. Это позволяет сделать сокращение правильным, так как часть сотрудников обладает льготами и различным преимущественным правом;
  • на основе изданного приказа идет оповещение с помощью уведомлений различных организаций, в том числе профсоюзной при необходимости, и работников, которые попали под сокращение;
  • вместе с уведомлением присылается список возможных вакантных должностей, на которые сотрудник может быть переведен по преимущественному праву;
  • если вакансия появляется позже, то работник также об этом узнает с помощью специального уведомления;
  • далее при отсутствии перевода работник сокращается через два или три месяца после получения уведомления. Срок зависит от типа сокращения и наличия массовости.

Важно! Если после уведомления прошло два месяца, но работник находится в отпуске, то сократить его не получится. Этот момент относится и к больничному.. Стоит учитывать, что раньше, чем истечет установленный срок по уведомлению уволить работника нельзя

Среди исключений досрочное расторжение договора или контракта или же увольнение по другой причине, в том числе по собственному желанию или по соглашению сторон. Но при таких способах увольнения положенные выплаты при сокращении уже не выплачиваются. Фактически получение выплат, которые предусмотрены законодательством для такой процедуры, возможно только при сокращении любого типа. Остальные варианты расторжения трудовых взаимоотношений имеют другой регламент, в том числе относительно материальной компенсации

Стоит учитывать, что раньше, чем истечет установленный срок по уведомлению уволить работника нельзя. Среди исключений досрочное расторжение договора или контракта или же увольнение по другой причине, в том числе по собственному желанию или по соглашению сторон. Но при таких способах увольнения положенные выплаты при сокращении уже не выплачиваются. Фактически получение выплат, которые предусмотрены законодательством для такой процедуры, возможно только при сокращении любого типа. Остальные варианты расторжения трудовых взаимоотношений имеют другой регламент, в том числе относительно материальной компенсации.

Увольнение работника, состоящего сразу в 2 профсоюзах

ТК не регламентирует ситуации, когда увольняется работник, состоящий одновременно в нескольких профсоюзных организациях, хотя такие случаи встречаются на практике. По мнению судов, является правомерным:

  1. Увольнение работника, состоящего в 2 профсоюзах, в ситуации, когда один профсоюз согласен с увольнением, а второй не ответил на запрос работодателя (апелляционное определение Санкт‑Петербургского горсуда от 12.09.2013 № 33-13571/2013).
  2. Увольнение работника, состоящего в 2 профсоюзах, в ситуации, когда работодатель запросил мнение только одного из них, поскольку не был уведомлен работником о том, что тот является членом еще одного профессионального союза (апелляционное определение Московского горсуда от 26.12.2013 по делу № 11-42107).

Подведем итоги. Процедура увольнения члена профсоюза при сокращении, недостатке квалификации или неисполнении обязанностей осложняется для работодателя наличием требования получить мотивированное мнение профсоюза. В том случае, когда в недельный срок после направления в профсоюз документов тот не выражает своего мнения или высказывает согласие, работник увольняется. Если же профсоюз не согласен с увольнением, проводятся дополнительные консультации. Итоговое решение профсоюз может обжаловать в суде или ГИТ.

_______________________________________________ направляет проект

(наименование организации – работодателя)

приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с ____________________________________________________________________________________(Ф.И.О. работника полностью, должность,профессия, отдел, подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п. 2, п. 3 «б», п. 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов___________________________________________________________________________________________________

(перечисляются все документы служащие основанием для правомерности издания приказа)

Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме ваше мотивированное мнение по проекту приказа (распоряжения).

Приложение на ________ листах.

Руководитель организации ___________________ ________________________

* Образец может быть использован при документальном оформлении порядка прекращения трудового договора по инициативе работодателя по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Кроме того, в соответствии с коллективным договором (соглашением) учреждения мотивированное мнение выборного профсоюзного органа может учитываться и по другим основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Образец № 6

_____________________________(наименование первичной профсоюзной организации)

СЛУШАЛИ: Об утверждении мотивированного мнения по вопросу издания работодателем _____________________________________________________________________________

(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателем)

в соответствии с обращением от «______» _______________ 20_____г. № _______

Согласно статье 373 Трудового кодекса РФ, на основании проверки соблюдения работодателем норм трудового права при подготовке проекта приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с ____________________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, отдел, подразделение илиместо работы увольняемого работника)

в соответствии с (п.2, п.3«б», п.5) статьи 81 ТК РФ утвердить следующее мотивированное мнение:

1. Представленный проект _________________________________________________

(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателем)

и приложенные к нему документы, подтверждающие необходимость и законность его издания соответствуют требованиям, установленным (Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, законами субъекта РФ, содержащими нормы трудового права, регулирующими принятие данного локального нормативного акта, соглашениями, коллективным договором образовательного учреждения), а также не нарушает условия индивидуального трудового договора работника учреждения.

Комментарий к статье 373 ТК РФ

В комментируемой статье раскрыты важные юридические гарантии, обеспечивающие стабильность трудовых отношений и защиту работников — членов профсоюза от необоснованных увольнений по инициативе работодателя. Одной из таких гарантий является предусмотренное ст. 82 ТК обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см. коммент. к ст. 82).

При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК (т.е. в случаях увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном комментируемой статьей.

Установленный в рассматриваемой статье организационно-правовой порядок получения и учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа включает комплекс взаимосвязанных и последовательных действий работодателя и выборного профсоюзного органа.

Приняв решение о возможном расторжении трудового договора по указанным в ч. 1 ст. 373 ТК основаниям в отношении работника — члена профессионального союза, работодатель подготавливает проект соответствующего приказа и копии документов, обосновывающих решение об увольнении, и направляет их в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации, т.е. той, членом которой является работник.

При согласии выборного органа первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора работодатель может принять соответствующее решение в отношении работника, т.е. расторгнуть с ним трудовой договор, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения органа первичной организации. В указанный период согласно ч. 5 ст. 373 ТК не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Выборный орган первичной профсоюзной организации может не согласиться с подготовленным решением об увольнении. В этом случае указанный выборный орган в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых должны быть оформлены письменно — соответствующим протоколом.

Если в результате проведенных взаимных консультаций не будет достигнуто общее согласие, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления всех необходимых материалов в выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право принять окончательное решение в отношении соответствующего работника, в том числе уволить его.

Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая должна в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассмотреть ее и в случае признания увольнения незаконным выдать работодателю предписание о восстановлении работника на работе и оплате вынужденного прогула. Это предписание является обязательным для исполнения работодателем.

Важно иметь в виду, что соблюдение всей изложенной выше процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодателю также представляется право обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда

Период отработки и возможные действия

При получении оповещения в нем указывается информация по предстоящему сокращению. Сюда входят:

  • данные приказа;
  • наличие вакансий;
  • дата увольнения по приказу.

Стоит учитывать, что раньше положенных двух или трех месяцев работодатель не уволит, так как это противоречит условиям трудового законодательства. Фактически начинается период отработки, во время которого производится ряд действий в зависимости от типа сокращения.

При ликвидации действия могут быть следующие:

  • получение уведомление и его подпись;
  • роспись в специальном журнале при вручении в руки уведомления в отделе кадров;
  • вакансий новых не будет предложено, если предприятие полностью закрывается. Льготные условия также не являются важными, так как идет полноценное сокращение всех категорий;
  • при необходимости можно оформить досрочное сокращение;
  • в назначенную дату после лицо, получившее уведомление сокращается и встает на биржу труда;
  • в течение первых месяцев осуществляются выплаты по потере рабочего места в виде выходного пособия, равного среднемесячной зарплате.
  • в случае с ликвидацией выходное пособие выплачивается сразу при расчете.

Кроме законодательных норм на выплаты сотруднику могут повлиять коллективные или дополнительные соглашения между работодателем и работниками.

Подать в суд при ликвидации, если были обнаружены нарушения, сложно. Так как восстановления в таком случае уже может не произойти по причине закрытия организации и исключения ее из реестра.

Важно! Действия при сокращении штата или численности различаются при наличии свободных вакансий, а также при согласии или несогласии работника.

Если производится сокращении штата или численности, то оповещение работников производится за два месяца до фактической даты ухода. В этот период сотрудник может:

  • при свободной вакансии перевестись на новую должность. Для этого требуется иметь основное преимущественное право, а также дать письменное согласие. В случае отказа от предоставленных должностей оформляется отказ;
  • при наличии несогласия на сокращение собирается весь пакет документов, который доказывает наличие льготного условия или преимущества. Например, был усыновлен или ребенок до 3 лет. Такая информация делает работника льготником, которого сократить нельзя;
  • в период отработки имеется возможность ухода в отпуск или на больничный, как в обычное рабочее время. Отпуск может быть также любым, в том числе ежегодным обязательного характера. Сократить в это время работника нельзя;
  • при необходимости можно уйти по собственному желанию или по соглашению сторон. Также в этот период при наличии доказательств работодатель может уволить по статье. Ограничений нет, но все условия и правила должны соблюдаться;
  • сокращение производится в досрочном или стандартном варианте, но для продления выплат потребуется в течение двух недель встать на учет в центр занятости.

При сокращении незаконного характера  работник должен в течение месяца обратиться в суд с иском. При полном соблюдении правил и согласии работника с сокращением он занимается поиском работы через биржу труда.

Читайте по теме: Плюсы и минусы увольнения по сокращению для работника и работодателя

Читайте по теме: Сокращение временной должности

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector