Требования работодателя к сотруднику при приеме на работу

Популярные вопросы и ответы на собеседовании

Перед тем, как отправляться на собеседование, постарайтесь максимально продумать ответы на типичные вопросы подготовленные кадровыми специалистами. Мы подобрали несколько популярных из них.

1. Причина ухода с прежнего места работы.

Ответ должен быть максимально честным, но корректным.

1. Почему вы хотите работать у нас или почему вы хотите занять именно эту должность?

Для ответа на этот вопрос необходимо знать принципы работы компании.

1. Назовите свои лучшие качества. Расскажите о себе.

Вот здесь нужно вспомнить, что вы указывали в своем резюме, и назвать не более 3-5 своих личных качествах, которые нужны для работы по указанной вакансии и выделят вас на фоне других претендентов.

1. Какие у вас есть недостатки?

Не нужно сразу перечислять все негативные стороны своей личности. Можно ответить нейтрально, сказав, что …

1. Кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании?

Люди, планирующие личный и карьерный рост, ставящие долгосрочные перспективы, характеризуются упорными и целеустремленными личностями. Поэтому скажите, что

Предварительно изучите, какие есть должности и к чему хотите стремиться.

1. Почему мы должны взять именно Вас?

Подготовьте ответ на этот вопрос заранее. Односложный вариант вроде «Потому что я лучший» не заинтересует собеседника. Расскажите о работе компании и области, к которой относится вакансия, опишите свои достижения в этой сфере. Однако, избегайте не только шаблонности, но и самолюбования.

Уместным станет вариант ответа:

Здесь важно описать свои практические навыки и достигнутые результаты, сформулировать мотивацию. Можно сказать, что обладаете профессиональными навыками, что позволит справиться с поставленными задачами

1. На какой уровень оплаты труда Вы рассчитываете?

Если в вакансии не указан уровень зарплаты, то придется поискать предложения других компаний и вывести среднее значение. Хороший специалист не может претендовать на низкий уровень оплаты труда, но и слишком большие цифры компания может не потянуть.

1. Кто может дать Вам рекомендации?

Если с прежнего места работы Вы ушли без скандала, то имеет смысл сообщить координаты руководства. В ином случае желательно упомянуть предыдущего работодателя или клиентов, с которыми успешно контактировали. Заранее подготовьте контакты.

1. Готовы ли к возможным переработкам?

Когда вопрос встает о дополнительных нагрузках и переработках, следует уточнить …

Отвечая положительно, Вы соглашаетесь с этими условиями.

1. Почему поиск работы оказался таким длительным?

В этом случае лучше ответить, что …

1. Почему вы выбрали эту специальность / университет?

Не нужно говорить на собеседовании, что выбрали специальность спонтанно. Лучше скажите:

1. Почему люки круглые?

Неожиданный вопрос, способный на время дезориентировать собеседника. Цель интервьюера увидеть вашу реакцию и услышать, что ответите. Если затруднитесь с ответом, то, скорее всего, станете пасовать перед сложными задачами. Самым очевидным может послужить ответ о том, что …

Но для людей, мыслящих логически, приемлем вариант, когда …

Также посмотрите познавательное видео раскрывающее ответы на вопросы, одни из которых:

• Назовите три своих недостатка?
• Почему вы решили уйти с фриланса? Не будет ли вам сложно вернуться на работу в офис?

Что такое локальный нормативный акт

Согласно статье 5 ТК трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой кодекс РФ не содержит определения локальных нормативных актов.

В теории трудового права под локальными нормативными актами (ЛНА) понимаются принимаемые акты, которые содержат правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Такие акты вправе принимать почти все работодатели (статья 8 ТК).

В некоторых случаях Трудовой кодекс РФ прямо необходимость утверждения локальных нормативных актов.

Поскольку Трудовым кодексом РФ не установлены требования к форме локального нормативного акта, работодатель определяет ее самостоятельно. Наиболее распространенные формы таких актов — положение, правила и инструкция. Некоторые специалисты относят к локальным нормативным актам также штатное расписание и график отпусков, которые составляются по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Это утверждение является спорным.

Точка зрения, в соответствии с которой штатное расписание и график отпусков можно считать ЛНА, основана на следующих доводах:

• оба документа утверждаются работодателем, т.е. принимаются им согласно статье 8 ТК;

• Роструд неоднократно указывал, что штатное расписание и график отпусков относятся к локальным нормативным актам (абз. 6 письма от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1, абз. 2 письма от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1, пункт 1 письма от 22.03.2012 № 428-6-1, абз. 11 письма от 31.10.2007 № 4414-6). В то же время судебная практика противоречива:

  • изложенную позицию (график отпусков не является ЛНА, т.к. не содержит правил поведения, обязательных для неопределенного круга лиц и рассчитанных на неоднократное применение. Тот факт, что работодатель при утверждении графика отпусков должен соблюсти порядок учета мнения профсоюза, установленный для принятия ЛНА, график отпусков локальным нормативным актом не делает, поэтому ч. 2 ст. 22 ТК в данном случае не применяется. Отдельной нормы, обязывающей работодателя знакомить работников с графиком отпусков под роспись, ТК не содержит. Соответственно, обязанность работодателя по ознакомлению работников с очередностью предоставления отпусков в организации исчерпывается извещением конкретного работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК)) поддерживают одни суды (определение Свердловского областного суда от 2 апреля 2014 г. № 33-4186/2014, определение Камчатского краевого суда от 20 июня 2013 г. № 33-911/2013, постановление Президиума Пензенского областного суда от 25 мая 2011 г. № 44а-76/2011);

  • а есть судебная практика, которая говорит об обратном: работодатель во исполнение требования ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязан знакомить работников с графиком отпусков под роспись, поскольку этот документ обязателен для сторон трудовых отношений и утверждается с соблюдением ст. 372 ТК РФ, в связи с чем является локальным нормативным актом (определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11 ноября 2015 г. № 33-4270/2015, определение Челябинского областного суда от 24 февраля 2014 г. № 11-1778/2014, решение Смоленского областного суда от 15 июля 2014 г. № 21-197);

• эти документы являются обязательными в силу , ч. 2 статьи 123 ТК.

В пользу противоположной точки зрения приводятся следующие аргументы:

• штатное расписание и график отпусков не относятся к локальным нормативным актам, поскольку не устанавливают правил поведения, что является одним из главных признаков таких актов;

• цель графика — установить очередность предоставления отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК)

• штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и численности организации (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

Контракт не может быть заключен:

• когда вынесен приговора суда с наказанием, ведется дознание либо следствие, или дело передано в суд;
• гражданин имеет неснятую или непогашенную судимость;
• имеется административное наказание за употребление наркотических средств, но только до окончания срока по административному наказанию;
• с лишенными права занимать воинские должности.

Но могут оказать и по другим причинам:– при отсутствии свободной должности соответствующей кандидату;– при подборе на выбранную должность другого кандидата (на основании аттестационной комиссии части);– несоответствии кандидата должности.

Контракт заключается с испытательным сроком 3 месяца.

Но если ты не любишь свою родину, тебе не помогут ни здоровье, ни физическая подготовка, ведь без любви к родине невозможно защищать ее, а будешь ожидать от нее каких-либо материальных благ. Каждый боец, кроме своей физической подготовленности должен еще уметь мыслить нестандартно в любой ситуации, будь то какая-либо бытовая проблема или же важная спецоперация.

Распространенные ошибки

Для тех, кто не слишком часто занимается поиском сотрудников, некоторые вещи могут быть неочевидны. Есть целый список ошибок, которые можно совершить по неопытности:

• Ограниченность. Требовать от соискателей присылать резюме по факсу или только звонить – значит сужать круг тех, кто доберется до собеседования. Есть люди, у которых нет факса, а есть те, кто раскрывается только при личном общении. Сразу же сбрасывать их со счетов не стоит.
• Придирчивость к соискателю. Если резюме, пришедшее в ответ на объявление, кажется совсем непривлекательным, это не повод отказываться от специалиста. Многие просто не умеют писать резюме так, чтобы на него хотелось отвечать.
• Придирчивость к себе. Если человек пишет, что хочет работать только в крупной компании, стоит попробовать привлечь его все равно – понятия крупности у каждого свои.
• Скрытность. Если в объявлении не указана зарплата, большой процент соискателей просто не откликнется на него.
• Опоздания. Если на собеседование опаздывает интервьюер, мало кому из кандидатов захочется работать с организацией дальше.
• Неодобрение к предыдущему работнику. Если интервьюер негативно отзывается о предыдущем специалисте, соискатель может перенести эту неприязнь на себя и не захотеть, чтобы потом так отзывались о нем.

Найти идеального сотрудника не так сложно, как кажется. Достаточно действовать последовательно и не совершать глупых ошибок.

Гражданскому служащему запрещено↑

Чиновник не может принимать подношения. Подарки, полученные гражданским служащим в связи с протокольными мероприятиями, командировками и с другими официальными мероприятиями, признаются собственностью города Москвы и передаются гражданским служащим по акту в государственный орган, в котором он замещает должность гражданской службы. Позже служащий, если захочет, может выкупить этот подарок.

Гражданин, находящийся на гражданской службе, во многом органичен. Ему нельзя:

• осуществлять коммерческую деятельность,
• быть представителем по делам третьих лиц в гос.органе, в котором он замещает должность гражданской службы,
• получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения),
• ездить по рабочей надобности за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами РФ или на взаимной основе по договоренности между гос.органами РФ и органами других государств,
• использовать государственное имущество не по назначению и в своих личных целях,
• распространять конфиденциальную информацию,
• публично выражать свое мнение в отношении работы гос.органов или решения руководства,
• принимать без письменного разрешения награды, почетные и специальные звания (за исключением научных) иностранных государств, международных организаций, политических партий, других общественных объединений, если в его обязанности входит взаимодействие с указанными организациями и объединениями,
• использовать должностное положение и доступные в связи с ним ресурсы для предвыборной агитации,
• входить в руководящие органы иностранных некоммерческих организаций, или российских НКО, финансируемых иностранных государствами.

Критерии, предъявляемые к работникам

Критерии работодатель может выдвинуть любые, все зависит от личных пожеланий и его профессионализма. Иногда, на должность секретаря ищут девушек приятной внешности, но об этом не пишут на объявлении (ведь это запрещено), но при проведении собеседования уделяют данному фактору немалое значение.

Если сотрудник идеально подходит для предлагаемой должности, но работодатель может дать весомое основание своему отказу, то это будет вполне законно. Но, в случае прямой дискриминации по каким-либо признакам – можно смело оспаривать подобное решение.

Качества, которые хотят видеть работодатели

• Опрятный внешний вид (мало кому понравится претендент на должность бухгалтера, который больше походит на школьника, а не на опытного человека).
• Достойное поведение (ни какой жвачки; никто не любит тех, кто мямлит или толкается в очереди из
• соискателей). Культура общения (мат, просторечия, бабкины высказывания – не уместны).
• Уверенность в своих действиях и самом себе (на все вопросы отвечать четко, обдуманно, уметь высказать свое мнение кратко, но доступно).
• Наличие рекомендаций с предыдущих мест работы.
• Наличие работы в той или иной сфере деятельности (бухгалтерский стаж, работа с документами, делопроизводство, знание ПК).
• Достаточный образовательный уровень (некоторые должности требуют наличия именно высшего образования).
• Владение профессией (профессионализм).

Странные, но логичные требования к соискателям

За странными, на первый взгляд, но логичными требованиями, как правило, стоят определенные установки, пожелания собственника компании к будущим работникам, его представления о корпоративной культуре компании. Т.е

определенное совпадение по ценностям, что в принципе очень важно для совместной комфортной и эффективной работы

Вот с какими примерами из этой группы мне приходилось сталкиваться на практике:

1. Предпочтения по знаку зодиака. Много лет назад, во время работы в кадровом агентстве, мы долго и безуспешно пытались закрыть вакансию личного ассистента руководителя, пока на 18-м по счету кандидате не выяснили, что нанимателю нужна девушка — РАК. После того как собственник рассказал об этом требовании команде HR, поиск пошел гораздо живее и принес результат.

Я знаю достаточно крупную компанию, лидера рынка в своем сегменте, где действительно для кандидатов на позиции топ-менеджеров профессиональным астрологом составляется индивидуальный гороскоп. И решение о найме принимается в том числе исходя из этой информации.

Что за этим стоит? На мой взгляд, так может проявляться желание нанимателя узнать лучше сильные и слабые стороны кандидатов, найти как можно больше совпадений со своими ожиданиями и своей картиной мира. В данном случае нет четкой привязки к компании определенной сферы деятельности, скорее, это особенности и установки отдельно взятого собственника бизнеса.

2. Отношение к религии. Есть компании, где активное проявление вероисповедания является обязательной частью корпоративной культуры — совместное посещение служб, отмечание религиозных праздников и т.д. Я знаю очень успешные компании, которые придерживаются таких принципов подбора. Например, в сфере ретейла, производства — т.е. компании, где все бизнес-процессы должны быть четко упорядочены и унифицированы, а значит, уже имеющаяся привычка сотрудников следовать неким канонам и правилам будет, безусловно, на руку.

Что за этим стоит? Эти требования — желание найти своих, подходящих по духу людей, управлять которыми будет легче благодаря их склонности к соблюдению правил и порядков.

3. Средний балл диплома не ниже определенного или только красный диплом. Как правило, такие требования выдвигают компании интеллектуальной сферы деятельности — консалтинг, разработка новых продуктов. Хотя в моей практике был случай, когда жесткое требование по наличию красного диплома выдвигала клининговая компания.

Фото с сайта kpfu.ru

Что за этим стоит? Выдвигая такое требование, наниматели обычно предполагают, что у кандидатов будут высокий уровень IQ и определенные личностные качества — высокая обучаемость, усидчивость, настойчивость в достижении цели и т.д.

4. Знать все фильмы Феллини, художников эпохи Возрождения, последние новинки Недели моды в Милане. В одной известной минской компании все кандидаты на руководящие позиции проходят тестирование с большим перечнем вопросов, которые касаются абсолютно разных сфер жизни. Его цель — оценить широту кругозора кандидата, его эстетическое понимание и отношение к жизни.

Что за этим стоит? Опять-таки, найти «своих», с широким кругозором и определенным уровнем интеллекта. Это может быть оправдано в компаниях, которые культивируют некие ценности и работают с премиальным продуктом: салонах премиальной мебели, посуды, продающих товары с именем и историей.

5. Обязательно иметь домашнего питомца, быть геймером, играть на музыкальных инструментах и т.д. Одна известная международная ИТ-компания, с которой мне приходилось работать, приветствует, если кандидаты на позиции, связанные с самой разработкой продукта, а также на позиции HR-менеджеров, маркетологов окажутся еще и заядлыми геймерами.

Что за этим стоит? Ничего странного, если эти увлечения связаны напрямую с тем, чем вам придется заниматься в компании. Ведь чтобы разрабатывать или продвигать продукт, нужно знать своего клиента, а для этого — самому быть активным пользователем этих самых продуктов. Если приводить пример, который не имеет отношения к ИТ, это могут быть компании, которые занимаются продажей атрибутики для пирсинга или тату-салон. Они будут рады видеть в своих рядах поклонников пирсинга, татуировок и т.д., в то время как для поиска работы в любой другой компании это может стать помехой и причиной отказа.

Фото с сайта dp.ru

Основные требования к критериям отбора персонала

Критерии отбора персонала должны быть:

• оправданными (соответствие заявленных обязанностей к работе и личностным качествам сотрудника)
• наполненными (рассматриваются все характеристики и возможности работника, способствующие эффективной работе)
• измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких претендентов на должность).

Не стоит завышать и перебарщивать с критериями отбора, в противном случае это приведет к сужению пула кандидатов или затягиванию сроков найма.

На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора персонала группируются вокруг 4 тем: выявления профессиональных и деловых качеств, оценка тип личности, определение способность нестандартного решение проблемы или самообучения, оценка предыдущего опыта и образования.

Ошибка в рекрутменте может привести к существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу. Ущерб от некачественного процесса набора персонала может выражаться:

• в низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников
• отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношения в коллективе
• потере конкурентных позиций
• дополнительных затратах на обучение или новый поиск кандидата
• временных и материальных затратах на увольнение сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

В одиночку отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника. Во избежания ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора HR следует привлекать максимальное число высококвалифицированных сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в формирование требований к будущему коллеге. Метод максимальной вовлеченности сотрудников в процесс собеседования получил название “отбора по принципу 360 градусов”. Он предпологает, что весь круг людей, которым предстоит работать с будущим сотрудником (руководитель, коллегии, иногда подчинённые), получит возможность проинтервьюировать соискателей и высказать свое менее о сильных и слабых сторонах кандидата. Считается, что такой подход позволяет максимально объективизировать процесс отсева и увеличить шанса на то, что новонанятый более органично впишется в устоявшийся коллектив.

Необходимые критерии оценки

Для достижения эффективности кадрового отбора необходимо использовать только те методы, которые соответствуют следующим критериям:

• объективность – не зависят от частного мнения и персональных суждений;
• достоверность – оценивают реальный уровень необходимых навыков;
• надежность – не подвергаются влиянию ситуативных факторов: погода, плохое самочувствие и прочее;
• комплексность – учитывают не только соответствие кандидата вакантной должности, но и возможности, которые может предоставить компания для реализации его потенциала, дальнейшего развития и карьерного роста;
• прогнозируемость – выявляют возможности соискателя;
• понятность – процесс оценки и его результаты должны быть понятны и тем, кто проводит отбор, и кандидату на должность.

Составление трудового договора

До того, как работник приступит к выполнению своих обязанностей, он должен подписать трудовой договор. Этот документ составляется по типовой форме и включает в себя все нюансы трудовых отношений сторон (работника и работодателя): сроки выполнения работ, режим труда и отдыха, оплату, условия работы, условия расторжения трудовых отношений и урегулирования трудовых споров и так далее.

При заключении трудового договора работодателю необходимо помнить, что существуют некоторые ограничения в приеме на работу.

Ограничения при трудоустройстве

 Согласно действующему законодательству, существуют такие ограничения:

запрещено заключать трудовой договор с лицами, не достигшими шестнадцати лет, в некоторых случаях возможно заключать трудовой договор с лицами, достигшими четырнадцати лет, с согласия их родителей.

При этом на некоторые виды работ несовершеннолетних принимать запрещено категорически, например, на условиях совместительства или на работы с вредными условиями;

• запрещается принимать на работу на условиях совместительства руководителей и некоторые другие категории граждан;
• на работу, которая связана с материальной ответственностью, запрещается принимать ранее судимых за хищения и тому подобные преступления;
• на государственных предприятиях действуют ограничения по совместительству, а также по приему на условиях подчиненности близких родственников;
• запрещается принимать на работу лиц, которые после окончания учебного заведения получили распределение к иному нанимателю.

Приказ составляется по унифицированной форме и содержит условия труда и его оплаты. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом в трехдневный срок под роспись

Из чего состоит правильная вакансия

Даже объявление с привлекательными для соискателей условиями может давать нулевой эффект, если информация в нем подана хаотично, не структурирована.

Вопрос: Работодатель предлагает работнику временно выполнять работу по вакантной должности в организации, до момента приема на работу соответствующего работника. Имеет ли работник право на получение оклада по замещаемой должности? В каком порядке работник должен быть оформлен (совместительство, увеличение объема работ)?Посмотреть ответ

Структура вакансии состоит из нескольких блоков:

Наименование вакансии. Оно должно отражать суть работы, чтобы у соискателя не возникало вопросов, чем он будет заниматься, заняв это место. Наименование может отличаться от формулировки в штатном расписании. Название, сложившееся в рыночной среде, будет лучшим, наиболее привлекательным, вариантом.

Краткая информация о фирме. Обязательно должна присутствовать, не занимая при этом слишком много текста из общего объема

Важно сообщить наиболее привлекательные факты деятельности фирмы в двух-трех емких фразах средней длины («наша компания — первый в России производитель продукта …», «мы сотрудничаем с одной из крупнейших компаний, оказывающей услуги…», «в нашей компании трудятся более 600 человек»).

Причина. Соискателей всегда волнует вопрос, почему вакансия возникла: уволился ли сотрудник, уволен ли администрацией или это новая должность

Блок целесообразно заполнить максимально правдивой, сформулированной корректно информацией, например: «в связи с открытием нового пошивочного цеха», «в связи с расширением отдела продаж».

Обязанности и задачи. Здесь лучше всего указать не только обязанности будущего сотрудника как таковые, но и цели на перспективу, например: разработка новой системы оплаты труда в организации, увеличение конверсии сайта на определенное число процентов.

Требования к кандидату. Хорошая вакансия содержит два ряда требований: обязательный минимум и список достаточных требований. В некоторых случаях целесообразно не ограничивать жестко требования, например, касающиеся стажа – «требуемый опыт работы – 5 лет». Грамотные специалисты с 4-летним, 6-летним стажем могут проигнорировать вакансию. Одно из условий успеха в данном случае – реалистичный подход и понимание, что идеальных кандидатов не существует, а увеличение числа обязательных требований ведет к ограниченности выбора среди откликнувшихся соискателей.

Условия работы и оплата
Один из самых значимых блоков, привлекающий пристальное внимание соискателей. Уверенность в надежности фирмы кандидату может внушить упоминание об оформлении по ТК РФ, предоставлении соцпакета, возможности получения бонусов плюсом к окладу, возможности обучения за счет компании новым навыкам
Если фирма готова предоставлять возможность работать удаленно, стоит включить это в текст вакансии. Для кандидатов на место, где используется всесезонный физический труд, может быть важна информация об отапливаемом рабочем помещении зимой; для претендующих на должность разъездного характера – о корпоративной связи. Информацию о заработной плате следует указывать так, чтобы она воспринималась однозначно, важно избегать большого разброса в цифрах, если указывается интервал доходов.

В завершение правильным будет добавить призыв к действию, который выражается в просьбе позвонить по указанному телефону компании, отправить резюме по факсу или на электронную почту, сообщениях вида: «Мы ждем вас».

При составлении вакансии стоит обращать внимание на расположение блоков, визуальное восприятие текста. Наиболее важную, привлекательную информацию в тексте обязательно следует выделить

Специалисты советуют также не злоупотреблять аббревиатурами и сокращениями. Перед публикацией текст проверяется на опечатки и логические ошибки. Они способны резко снизить уровень доверия к компании.

Важно! При составлении вакансии обратите внимание на соответствие требований законодательству РФ. Текст, в котором содержится упоминание о внешнем виде, поле, расе, религии, постоянной регистрации как о критериях отбора, противоречат Конституции и ТК РФ. Соискатель не может быть ограничен либо иметь преимущественные права в поиске работы по иным признакам, кроме его деловых качеств (ТК РФ, ст

3)

Соискатель не может быть ограничен либо иметь преимущественные права в поиске работы по иным признакам, кроме его деловых качеств (ТК РФ, ст. 3).

Способы набора персонала

По способу подбора людей в технологиях выделяют на четыре метода:

• рекрутинг;
• эксклюзивный поиск (exclusive search);
• head hunting (дословно «охота за головой»);
• привлечение молодых специалистов (preliminaring).

Рекрутинг используют при наборе персонала, обладающего стандартным набором знаний — рабочие, слесари, электрики, бухгалтера, экономисты. Это работники низшего и среднего звена компании. Кандидатов выбирают из людей, находящихся в поиске работы. Отбор производят по формальным признакам — образованию, опыту работы, месту жительства и др.

Эксклюзивный поиск применяется, если нужны люди, непосредственно влияющие на результаты бизнеса. Это руководители отделов, топ-менеджеры, редкие профессионалы. При выборе учитывают профессиональные навыки, знания, личностные характеристики. Поиск кандидатов проводят как среди свободных, так и среди работающих сотрудников.

Head hanting – один и способов эксклюзивного поиска. Это переманивание в компанию конкретного человека.

Привлечение молодых специалистов используется при стратегическом управлении компанией, когда фирма участвует в подготовке кадров и планирует получать дивиденды в будущем.

Основные требования, которым должен соответствовать кандидат в президенты РФ

Некоторым кажется, что выдвинуться на пост главы государства крайне сложно. На самом деле ничего особенно сложного в этом нет. Нужно лишь учитывать и соответствовать требованиям, которые прописаны в главном документе страны – Конституции Российской Федерации. Итак, основные требования, которые выдвигает к кандидатам в президенты РФ:

• Возрастная категория. Сразу следует отметить, что в соответствии с современным законодательством среди требований есть определенный возрастной ценз в отношении к кандидату в президенты Российской Федерации. Несмотря на то, что в нашей стране признается полностью дееспособным и начинает нести полную ответственность за свои поступки человек, достигший 18-летнего возраста. Но согласитесь, как бы грамотна и образована порой ни была наша молодежь, ставить у руля правления страной юнца или юницу, которые совсем недавно сидели на школьной скамье – рискованно. В связи с этим, официальным требованием к кандидату на пост президента России является достижение им 35-летнего возраста. Предполагается, что к этому возрасту человек уже обычно (но не обязательно) заканчивает обучение в высшем учебном заведении и получает реальный опыт работы. С таким багажом знаний претендовать на главную руководящую должность страны можно более обоснованно.
• Количество лет, прожитых в стране. Вторым весьма важным требованием является так называемая оседлость кандидата в президенты РФ. То есть человек, претендующий на пост лидера и гаранта Конституции Российской Федерации, должен прожить в стране не менее 10 лет. При этом отмечается, что проживание должно быть непрерывным. Но вот переезжать из города в город не возбраняется. Связано такое требование с тем, что ценз оседлости позволяет свести к минимуму риск того, что на выборы пройдет человек, который имеет весьма слабое представление о том, как устроена жизнь в стране. Тем же, кто живет в России менее 10 лет, не следует отчаиваться – они все равно могут принять участие в выборах, правда, не как кандидат в президенты РФ, а только в качестве избирателя, но это звание тоже почетно.

Гражданство. Помимо требований по поводу возраста и количества лет, прожитых в стране, существует особое условие по поводу гражданства кандидата в президенты Российской Федерации. Так, выдвигающемуся на главный руководящий пост России, можно быть только гражданином Российской Федерации. Ни отсутствие гражданства, ни двойное гражданство, ни тем более гражданство другой страны не дадут на официальных основаниях баллотироваться на пост руководителя страной. Впрочем, следует отметить, что этот требование, как и два предыдущих, вполне логичны и обоснованы. Кто лучше знает, как управлять страной, как не россиянин?
Наличие судимости. Еще одним крайне важным требованием является отсутствие судимости у кандидатов в президенты РФ. Любой. Даже самой давней. Все равно нельзя. Ну и, разумеется, нет никакой возможности выдвинуться на пост главы государства тем, кто и в настоящий момент отбывает наказание в местах лишения свободы, или кто по решению суда, больше не может занимать руководящие и государственные должности. Как, например, бывший министр экономического развития России Алексей Улюкаев, который по решению суда был приговорен к восьми годам в колонии специального режима, штрафу в размере 130 миллионов рублей и запрету на работу в государственной службе.
Еще одно требование, которое обязаны будут соблюсти все, намеревающиеся стать кандидатами в президенты РФ, касается, правда, только мужчин – наличие военного билета.