Статья 80 тк рф. расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (действующая редакция)

Как расторгнуть официальный трудовой договор по инициативе работодателя?

Причина увольнения указывается в трудовой книжке

У такого типа расторжения трудового договора есть свои особенности, которые в первую очередь связанны с административными функциями работодателя. Порядок расторжения предусмотрен законодательно и включает:

1. Согласования с определенной категорией сотрудников условий расторжения рабочих контактов;
2. Изучение тех категорий работников, которых по закону нельзя увольнять;
3. Необходимость реальной выплаты выходного пособия в качестве компенсации за разрыв трудовых правоотношений.

В ряде ситуаций работодателю трудно решить вопрос о прекращении сотрудничества с гражданином, и тогда нужна консультация Профсоюза. К категории таких дел относят:

• Увольнение, связанное с общим сокращением числа работников в компании;
• Расторжение действующего трудового договора из-за плохого выполнения обязанностей и низкого уровня компетенции;
• Прекращение сотрудничества после совершения работником дисциплинарного проступка или всевозможных нарушений внутреннего режима предприятия и правил поведения.

В таких случаях есть даже специальная процедура разбирательства, и до вынесения вердикта Профсоюза работодатель не может разорвать со своим работником трудовые отношения.

При прекращении трудовых отношений компании с сотрудником выносится специальное уведомление о том, что ране существовавший трудовой договор будет расторгнут. В документе должна быть информация о человеке, которого увольняют, причина увольнения и дата принятия уведомления.

По закону увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после сообщения работнику информации об его увольнении, а все это время робота должна продолжаться в обычном режиме. В последний день работник получает на руки трудовую книгу и иные документы, которые нужны для заключения трудового договора.

Если сотрудник считает решение работодателя незаконным, то он может в любое время подать на него в суд и начать бороться за восстановление справедливости. На начальном этапе трудовых отношений договора часто составляются некорректно, и работники начинают обжаловать неправильные контракты.

Сроки расторжения по инициативе обеих сторон могут различаться, и это нужно учитывать, так как такие дела очень часто становятся причиной судебного разбирательства. Суд может признать неправомерность расторжения имеющегося трудового договора если стороны не придерживаются законодательно определенных терминов.

По каким основаниям можно оспорить увольнение по собственной воле?

Не редкость, когда увольнение совершено по инициативе труженика, но он обращается в дворец правосудия с иском об оспаривании этого увольнения. Казалось бы, нелогично. Однако логика истца становится очевидной, когда выясняются следующие подробности:

• его вынудили уволиться по собственной воле;
• процедура увольнения не соблюдалась, к примеру, он даже не писал заявления;
• увольнение прошло частично: все документы выдали, а деньги — нет;
• когда уволенный не понимал, что подписывая по собственному, он лишился права на выходное пособие. Такое часто практикуют недобросовестные наниматели, чтобы сэкономить на увольнении по штатному сокращению или ликвидации фирмы;
• уволенного прямо обманули, обещая после увольнения по собственному сразу же принять на другую работу в новую компанию, но этого не сделали.

Как оспорить увольнение по собственной инициативе?

Порядок оспаривания противоправного увольнения определяется новеллами главы 60 ТКРФ. Разбираться в суде могут как действительные работник и наниматель, то есть в процессе увольнения, так и бывшие, после увольнения (ст.381 ТК). Кроме названной главы, при оспаривании увольнения некоторых категорий работников руководствуются иными законами, трудовому Кодексу не противоречащими. Речь идет, в частности о п.14 ст.70 закона №79-ФЗ, повествующем об оспаривании увольнения гражданских служащих.

Иски подают в райсуды по месту нахождения компании не позднее месяца со дня увольнения (ст.392 ТКРФ). Госпошлину несправедливо уволенный не платит (ст.393 ТКРФ, п.1 ст.333.36 НКРФ).

Исковая давность равна тридцати дням. Ее можно восстановить, если она пропущена по уважительным причинам (тяжелая болезнь, служба в рядах ВС и пр.).

Попытка решить вопрос до суда

Закон не предписывает сначала попытаться решить вопрос со спорным увольнением непосредственно через личный диалог с руководством фирмы. Работодатель не враг себе, штрафы и дурная слава ему не нужны. Увидев, что увольняемый юридически подкован, он вряд ли станет доводить дело до суда. Начальник слишком высокая шишка, чтобы снизойти до беседы с тружеником? Можно написать ему письмо, в котором потребовать соблюдать трудовое законодательство России, указав на конкретные нарушения, допущенные при попытке увольнения. Нет реакции? Такое же послание можно отправить на адрес трудовой инспекции. Быстрее получится послать жалобу прямо с официального сайта этой организации. Инспекция на работе не восстановит, и причины увольнения не переквалифицирует. Однако сможет оказать правовую помощь либо для профилактики побеседовать с нанимателем.

Правовые последствия оспаривания увольнения

Суд признал увольнение незаконным? Тогда:

• пострадавшего от несправедливого увольнения восстанавливают на прежнем рабочем месте;
• работодателя обязывают оплатить восстановленному сотруднику все дни вынужденных прогулов;
• иногда удовлетворяют просьбу о компенсации моральных страданий;
• если компания ликвидировалась, а сотрудников вынудили уволиться по собственной воле, в их трудовых книжках изменяют формулировку причины увольнения (ст.394 ТКРФ).

Принятое судебное решение ст.396 ТКРФ требует исполнить немедленно.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

(п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

Сроки и особенности расторжения

Труд в принудительном порядке противоречит Конституции страны, что нашло отражение в Трудовом Кодексе. Однако при инициативе сотрудника законодательство предусматривает временной интервал для работодателя на поиск нового работника. При инициативе администрации руководство определяет «правила игры».

Желание наёмного лица и истечение срока

В соответствии со статьёй 80 сотрудник обязан сообщить о принятом решении не позднее двух недель до даты планируемого события. Руководство может не заставлять отрабатывать две недели в любых ситуациях, но обязано рассчитать в срок, указанный работником, если причиной увольнения послужили:

• зачисление на очную форму общеобразовательного учебного заведения;
• выход на пенсию впервые;
• доказанное нарушение трудовых норм со стороны работодателя.

Порядок и условия расторжения трудового договора срочной формы регламентируются статьёй 79 ТК РФ. Взаимные обязательства прекращаются в связи с окончанием срока действия или выходом временно отсутствующего сотрудника. За исключением замещения увольняемый гражданин обязан быть поставлен в известность письменно за три дня до завершения отношений.

Скачайте Бланк заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника (28,0 KiB, 1 715 hits)

Образец уведомления о прекращении срочного трудового договора (26,0 KiB, 851 hits)

Инициатива руководства нанимателя

Если увольнение происходит по инициативе администрации, то в зависимости от вины или невиновности увольняемого лица работодатель обязан выполнить следующие действия:

1. Причина – ликвидация субъекта предпринимательской деятельности, структурного подразделения или сокращение численности штата. Наниматель должен сообщить о готовящемся событии не позднее двух месяцев до назначенной даты с оповещением центра содействия занятости. При желании работника уволиться до истечения двухмесячного периода, руководство обязано выплатить компенсацию зарплаты. Абсолютно всем работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка и зарплата за два последующих месяца в случае отсутствия нового места работы.
2. Основание – невозможность дальнейшего исполнения обязанностей по состоянию здоровья, подтверждённого медучреждением. Работодатель обязан рассчитать сотрудника в один день с выплатой выходного пособия в эквиваленте двухнедельной заработной платы.
3. Причина – виновные действия работника. Порядок прекращения трудового договора предельно упрощён для работодателя и не требует предупреждения и дополнительных компенсационных выплат за исключением обязательных.

Расторжение договорных отношений руководством нанимателя по ряду причин накладывает запрет на определённые категории граждан (беременные, многодетные родители) и требует согласования с инстанциями (несовершеннолетние лица) и с профсоюзной организацией (при наличии предусмотренного пункта в коллективном договоре).

Увольнение многодетного отца

Вне зависимости от инициатора расторжения процедура требует соблюдения чёткого регламента и выполнения обязательств сторонами на стадии завершения. В противном случае для работника возможно увольнение по негативной статье вместо позитивной, а для работодателя – штрафные санкции и восстановление нежеланного сотрудника с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Когда нужно предупредить работников об увольнении в связи с ликвидацией организации?

Общее правило: работодатель при прекращении своей деятельности или ликвидации организации должен уведомить работника персонально и под роспись о прекращении трудовых правоотношений не менее чем за 2 месяца (п. 2 ст. 180 ТК РФ). Но есть и особенности. Предупредить об увольнении нужно: не менее чем за 3 календарных дня – работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев; не менее чем за 7 календарных дней – работников, занятых на сезонных работах.

Расторгнуть трудовой договор можно и до истечения указанных сроков о предупреждении, но только в случае согласия работника и при выплате ему установленной законом компенсации. 

Кроме того, Роструд разъяснил несколько интересных ситуаций.

1. Как быть в случае, если после указанной в уведомлении об увольнении даты трудовой договор не был расторгнут, потому что работодатель желает продлить срок работы и уволить сотрудника позднее? Во-первых, Конституционный Суд РФ закрепил позицию, согласно которой работодатель не может произвольно продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении3. Во-вторых, работодатель должен повторно предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. В данном случае суды ориентируются на ч. 6 ст. 80 ТК РФ: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

2. Подтвердилась правомерность уведомления о предстоящем увольнении отсутствующих работников. Так, если работник отсутствует на рабочем месте по причине болезни или нахождения в отпуске по беременности и родам, то при невозможности личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении можно направить его надлежащим способом, например заказным письмом по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Сообщение считается доставленным даже в том случае, если оно поступило адресату, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним4.

3. Спорный вопрос о наступлении момента ликвидации организации и последующего увольнения. Организация считается ликвидированной после ее исключения из ЕГРЮЛ. Ориентируясь на порядок, установленный ГК РФ, работники могут быть уволены в любой момент после принятия решения о ликвидации (с учетом требований к сроку предупреждения об увольнении). Но на практике происходит иначе, что подтвердил и Верховный Суд РФ. Ликвидация не считается завершенной, пока арбитражный суд не вынес определение о завершении конкурсного производства. Увольнение до завершения конкурсного производства считается неправомерным5. 

Общий порядок увольнения по статье 80 ТК РФ

За каждым гражданином на конституционном уровне закреплено право самостоятельно распоряжаться своими навыками и умениями, а принудительный труд запрещен. Поэтому сотрудника, который не хочет продолжать работать дальше, работодатель задерживать не вправе.

В то же время внезапный уход работника может повлечь за собой негативные последствия для работодателя. Не всегда у руководителя есть в штате сотрудник, готовый заменить ушедшего без ущерба для трудового процесса. Поэтому и интересы работодателя тоже должны быть защищены. Этому способствует норма Трудового кодекса РФ об обязательном сроке отработки сотрудника, заявившего о желании уволиться.

Обычно предупредить начальство об уходе нужно как минимум за 2 недели. Но в некоторых ситуациях работодатель может отпустить работника раньше. Например, если брать нового сотрудника не планируется, а дела передадут уже имеющемуся в штате, и при этом сама передача дел не занимает много времени, а потому 2 недели увольняющемуся работнику отрабатывать не имеет смысла.

Однако сокращение срока отработки или ее отмена не приравнивает увольнение по собственному желанию к увольнению по соглашению сторон. Это два разных основания для разрыва трудовых отношений, и закреплены они в разных статьях ТК РФ — 80 и 78 соответственно.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) не избрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

(п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

Какие могут быть основания

Причины увольнения с работы изложены в ТК РФ в статье 77. Она предусматривает возможность прекратить трудовые отношения в таких случаях:

• испытательный срок;
• собственное желание;
• окончание срока прописанного в договоре;
• нарушение обязанностей;
• за длительный прогул.

Также в нее включены и перечисленные выше: сокращение на предприятии и обоюдное согласие.

Во время испытательного срока

Порядок увольнения во время испытания прописан в статье 71 (часть 4) Трудового кодекса. Заявление  подается  за 3 дня до дня увольнения. А срок исчисляется с момента получения документа руководством.

Если по каким-то причинам человек, проходящий испытательный срок, признан негодным к исполнению порученных ему обязанностей, то работодатель имеет право  уволить кандидата до его окончания (ст. 1, часть 1). Работника уведомляют об этом за 3 дня до увольнения, письменно.

По собственному желанию

Большинство граждан, решивших прекратить свою трудовую деятельность в той или иной организации, увольняются именно так.

Важно! Руководство не вправе препятствовать желанию работника. Его законное желание уйти с работы должно быть удовлетворено

За 2 недели работник уведомляет администрацию, подав письменное заявление. При этом по Трудовому Кодексу он обязан  отработать 14 дней, чтобы руководство смогло подыскать ему подходящую замену. Работодатель может его уволить и в день подачи заявления.

Справка! В день увольнения осуществляется  расчет, выплаты и выдается трудовая книжка с записью,  что он уволен по собственному желанию. Такое увольнение регламентируется 3 частью 77 статьи Трудового  Кодекса.

По соглашению сторон

По своей сути подобное соглашение означает прекращение действия трудового договора. Возможность его заключения предусмотрена в статье 78 ТК, но четко прописанной в законе процедуры по данному основанию  нет. Как обычно,  составляется  документ о расторжении, который  подписывается обеими сторонами. В документе стоит отразить все нюансы: есть отработка или нет, компенсации и тому подобное.

Внимание! Хоть порядок этого вида схож с увольнением по собственному желанию, но отменить принятое решение практически невозможно (по крайней мере, законно).

В связи с окончанием срока трудового договора

Трудовые договора бывают 2 типов:

1. Срочный. Он заключается на время выполнения тех или иных работ, отсутствия основного работника. Может быть заключен на срок не более чем на 5 лет.
2. Постоянный. Такой договор заключается на неопределенный срок.

Увольнение по истечению действия договора регламентируется статьями 79 ТК и 77 (часть 1, п. 2). 79 статья указывает на то, что трудовые отношения заканчиваются с окончанием действия договора.

В же указывается причина их завершения, т.е. истечение срока действия договора. Однако, они могут быть продолжены, в случае если стороны решили не прекращать сотрудничество.

Работнику высылается уведомление  за 3 дня до окончания действия договора. Затем составляется соответствующий приказ — он также выдается работнику для ознакомления под роспись. Если он отказывается завизировать документы, составляется соответствующий акт. Затем производится расчет и выдача трудовой книжки.

В связи с сокращением численности (штата)

Перед началом процедуры изменяется штатное расписание или определяется конечная численность персонала, уведомляется профсоюз, затем определяются сотрудники, которых уволить нельзя согласно ст. 261 ТК. Люди, попавшие под сокращение, уведомляются об этом за 2 месяца до сокращения под роспись, т. е. письменно.

Четкой процедуры в законодательстве нет, но после назначенной даты увольнение проходит в установленной форме: приказ под роспись, расчет и выдача трудовой книжки.

В связи с нарушением трудовых обязанностей

Если работник нарушает трудовую дисциплину, отказывается от выполнения своих обязанностей, не имея уважительных причин, то он подвергается дисциплинарному взысканию.  Крайняя мера —  увольнение. В этом случае оно проводится по статье 81(Ч. 1 П.5).

Важно! Уволить можно только в том случае, если после взысканий нарушения продолжались.

Длительно отсутствующего работника

Неявка на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов считается нарушением, за которое налагается дисциплинарное взыскание. Процедура регламентируется  статьей 81 Трудового Кодекса РФ.

Внимание! Сам факт прогула, отсутствие уважительных причин должно быть доказано  документально.

Комментарий к статье 79 ТК РФ

1. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения (об условиях заключения срочного трудового договора см. коммент. к ст. ст. 58, 59). Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от работника.

Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. коммент. к ст. 58).

В практике применения ч. 1 ст. 79 возник вопрос, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за три календарных дня до истечения его срока (например, за один день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности высказано мнение о том, что нарушение работодателем указанного срока предупреждения влечет невозможность прекращения трудового договора на основании ст. 79 ТК. Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.

Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовое отношение с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор как общее правило заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Неслучайно в связи с этим в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60).

Иными словами, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

2. При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (прекращения) будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу (см. коммент. к ст. 59).

3. Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) (см. коммент. к ст. 59). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.

4. Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его прекращения будет являться окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, определяемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. коммент. к ст. 59).

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Примечание.

Об обязанностях страхователя:

— выдавать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы см. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ;

— передавать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования см. Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Права и обязанности сторон при расторжении трудового договора

Рассмотрим основные права и обязанности сторон при расторжении договора, которые фигурируют в статье 80 ТК РФ:

1. Работник должен предупредить о том, что собирается расторгнуть свой трудовой договор, за 2 недели до предполагаемой даты ухода с места работы. Предполагается, что 14 дней работодателю хватит для поиска замены уходящего сотрудника, а также для оформления всей соответствующей документации. Последние 2 недели начинаются с того дня, когда непосредственный начальник получает от работника заявление о прекращении трудового договора. Именно поэтому многие увольняющиеся по собственному желанию подают документ в пятницу, так что два первых дня выпадают на выходные. В некоторых случаях, по обоюдному согласию между работником и начальством, соглашение расторгается до истечения срока в две недели. Например, в том случае, если на место уходящего сотрудника уже нашли нового человека.
2. Работник имеет право забрать свое заявление, оформить соглашение и остаться на текущем месте, но только если на вашу должность еще не взяли нового кандидата. Учтите, что у работодателя есть право нанять замену и отказать вам в продолжении сотрудничества. В остальном, заявление об увольнении можно отозвать, если условия труда изменились. В таком случае трудовой договор не перезаключают.
3. Документы — в частности, трудовая и медицинская книжка — выдаются работнику в последний день срока предупреждения об увольнении, то есть на 14-й день. Тогда же проводится окончательный расчет. Отказ от последнего является веским поводом обращения в суд, тогда деньги работодатель выплатит уже принудительно.
4. Если трудовой договор через 14 дней не получается расторгнуть, а работник не настаивает на увольнении, должность сохраняется, а человек имеет право продолжить работу. Впрочем, подобные случаи — большая редкость.
5. В ситуации, когда причина увольнения по собственному желанию заключается в выходе на пенсию, поступлении в учебное заведение, начале военной службы и подобных обстоятельствах, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, который указывает работник. Помимо самого заявления, потребуется документальное подтверждение сложившихся условий. В качестве него может котироваться приказ о зачислении в ВУЗ или повестка из военкомата.

Далее рассмотрим, как правильно составить заявление работника об увольнении по собственному желанию и что делать в сложных ситуациях.