Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда

Основные этапы

Процесс сокращения имеет ряд основных этапов. Запуск самого процесса должен быть подтвержден соответствующим приказом и установлением штатного расписания. Расписание должно быть утверждено до запуска непосредственно процедуры. Увольняют тех работников, у которых не сохранилась должность в обновленном расписании. Статья 80 ТК указывает дальнейшие этапы проведения этого процесса:

1. За два месяца до даты расторжения соглашения с работниками нанимателю нужно непременно отправить извещение в письменной форме в профсоюзную организацию.
2. За два месяца до сокращения наниматель обязан оповестить в письменном виде и местный центр занятости. В извещении должны быть указаны специальность, занимаемая должность, квалификация и профессия определенного работника. Центр занятости должен быть оповещен о сокращении не менее чем за три месяца, если этот процесс сопровождается масштабным увольнением.
3. За два месяца до установленной даты наниматель обязан уведомить своих работников о предстоящем увольнении под роспись. Если человек отказывается от росписи в уведомлении, то сотрудниками кадрового отдела составляется документ, который это подтверждает.
4. Работодатель должен предложить работникам альтернативу — вакантные места в этой же либо иной организации. Если во время предупреждения на предприятии появляются вакансии, то руководство обязано предоставить их работникам, попавшим под сокращение. Если в 2-х- месячный срок на предприятии возникают должности, то наниматель извещает об этом работников и не имеет права трудоустраивать новых. Во время выбора вакансий нужно учитывать состояние здоровья и профессию сотрудника. При его согласии на новую должность производится процесс перевода.
5. Руководитель организации может уволить работника и без предупреждения, по соглашению обеих сторон, оформленного в письменной форме. В таком случае бывшему сотруднику дополнительно оплачивается компенсация, при этом ее размер законодательно не ограничен и будет зависеть лишь от договоренности. Руководитель организации подписывает приказ о сокращении, в котором указывает дату и причины для расторжения соглашения.
6. Сокращенных работников в последний день необходимо полностью рассчитать, а также выдать на руки трудовую. Во время увольнения граждан, которые состоят в профсоюзе, должно быть учтено мотивированное обоснование компании. Увольнение лиц, которым меньше 18 лет, возможно при согласии государственной трудовой инспекции.

Москва

Председатель комиссии — руководитель отдела продаж А.П. Семенов.

Секретарь комиссии — руководитель юридического отдела И.А. Павлова.

Член комиссии — руководитель отдела кадров Н.А. Вершкова.

Повестка дня:

1. Об определении работников, на которых распространяется запрет на увольнение в связи с сокращением численности менеджеров по продажам отдела продаж ООО «Салют».

Докладчик — И.А. Павлова.

1. Об определении уровня квалификации и производительности труда менеджеров по продажам отдела продаж и выявлении среди них лиц, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Докладчик — А.П. Семенов.

1. Об определении среди менеджеров по продажам отдела продаж тех, кому отдается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

Докладчик — Н.А. Вершкова.

1. СЛУШАЛИ:

И.А. Павлова сообщила, что среди сотрудников, которые подлежат сокращению, имеется беременная женщина — В.В. Колчева. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

РЕШИЛИ ЕДИНОГЛАСНО:

Не подлежат увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

менеджер по продажам В.В. Колчева в связи с беременностью.

1. СЛУШАЛИ:

А.П. Семенов дал характеристики уровня квалификации и производительности труда работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению:

Структурное подразделение	Должность	Количество штатных единиц	И.О. Фамилия работника	Данные о работнике
Всего	Подлежат сокращению
Отдел продаж	Менеджер по продажам			В.В. Колчева	Высшее образование, стаж работы — 3 года
Ю.И. Суханов	Высшее образование, стаж работы — 4 года
П.А. Потанин	Высшее образование, стаж работы — 5 лет, перевыполнение планов ежемесячно, имеет сертификат о повышении квалификации
И.А.Лисицына	Высшее образование, стаж работы — 3 года

РЕШИЛИ ЕДИНОГЛАСНО:

Руководствуясь ч. 1 ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе имеет менеджер по продажам П.А. Потанин (максимальный стаж работы в компани, самые высокие показатели в производительности труда и уровне квалификации).

1. СЛУШАЛИ:

Н.А. Вершкова сообщила, что на основании критериев квалификации и производительности труда был выбран работник, который имеет преимущественное право на оставление на работе. В связи с чем нет необходимости для определения категорий лиц, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

РЕШИЛИ ЕДИНОГЛАСНО:

Определение категорий лиц, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации, не требуется.

ИТОГИ РАБОТЫ КОМИССИИ:

1. При проведении сокращения численности менеджеров по продажам отдела продаж не подлежит увольнению В.В. Колчева в связи с беременностью.
2. При проведении сокращения численности менеджеров по продажам отдела продаж преимущественное право на оставление на работе имеет П.А. Потанин.

Повестка дня исчерпана. Заседание закрыто.

Протокол составлен 12.10.2017.

    Председатель комиссии        Семенов            А.П. Семенов    Секретарь комиссии           Павлова            И.А. Павлова    Член комиссии                Вершкова           Н.А. Вершкова

Таким образом, протокол заседания комиссии, как правило, должен содержать следующую информацию:

• перечень членов комиссии;
• повестку дня с указанием вопросов, которые подлежали рассмотрению;
• количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц;
• подробное описание характеристик проверяемых сотрудников;
• информацию о том, каким образом принимались решения и что послужило их основанием;
• итоги заседания с выводами о том, имеет ли кто-то из сокращаемых сотрудников преимущественное право на оставление на работе, а также есть ли среди них специалисты, которых нельзя уволить по инициативе работодателя;
• дату, номер протокола, место его принятия, подписи членов комиссии.

Несмотря на то что в законе не установлена форма документа, который составляется по итогам работы комиссии, работодатель должен зафиксировать как можно больше информации. Это позволит в дальнейшем избежать спорных ситуаций и послужит надежным доказательством исполнения обязанности по проверке преимущественного права сотрудников на оставление их на работе. Суду не придется гадать, кто прав в споре, если в документе будет подробно описано, какие именно специалисты проверялись и на основании каких выводов принимались решения. Если в компании есть профсоюзный или иной представительный орган работников, желательно включать его членов в состав комиссии. Выводы комиссии приобретут дополнительный вес.

Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников

Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Процедура сокращения

Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.

После публикации такого приказа, руководитель предприятия уведомляет своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.

Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники. Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

• Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
• Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
• Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.

Выбор претендента

Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется сокращение должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости. То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.

Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

• единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
• все штатные единицы, имеющие одну должность
• та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов

Сравнение степеней производительности труда работающих

Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена. Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Какой бывает квалификация сотрудников

Квалификация – это в первую очередь характеристика, которую назначает специальная комиссия по данному вопросу. Она являет собой оценку профессиональной подготовки работника в тех вопросах, которые напрямую связаны с его трудовыми обязанностями. Присвоение конкретного значения (разряда) означает пригодность к исполнению назначенной должности.

Причем помимо знаний, которые проверяются комиссией, учитывается и продуктивность действий работника. То есть даже при наличии необходимого перечня знаний и некоторой подготовки квалификацию не смогут назначить без умения сотрудника их применять в работе. Помимо «разряда», назначенный уровень квалификации может также называться классом, званием или степенью.

В среднем уровней квалификации существует порядка четырех:

1. Начальный уровень, который присваивается работникам с общим и средним образованием. При таком уровне именно профессиональных знаний не имеется;
2. Присваивается уже в тех случаях, когда сотрудник обладает начальным профессиональным образованием;
3. Этот уровень должен присваиваться работникам, чьи профессиональные навыки и знания уже имеют средний уровень;
4. Высшая планка для профессионалов, которые подтвердили наличие всех необходимых знаний, обладают навыками их применения и высокой продуктивностью на занимаемой должности.

Уровни квалификации назначаются также в зависимости от профессии. Например, если в инженерно-технических вопросах всего три уровня, то у других технических специалистов уровней квалификации всего два. Примечательно и то, что первый является высшим. Именно по этой причине для рассмотрения конкретно Вашего случая потребуется уточнить, как именно котируется квалификация.

Документы для перевода

Процесс сопровождается массовым пакетом документации. Итак, рассмотрим каждый документ в отдельности.

Акт об уведомлении наличия другой единицы

Оповещение оформляется в свободной форме. Это связано с тем, что ТК РФ не предусматривает иного оформления такого документа.

При формировании уведомления необходимо принять во внимание следующие моменты, касательно правил составления:

1. Документ составляется на фирменном бланке организации с обязательным указанием названия предприятия. Поскольку каждый сотрудник в отдельности должен получить оповещение на руки, в документ необходимо вписывать ФИО, должность и подразделения конкретного трудящегося, которому бумага адресуется, а также его адрес проживания.
2. Каждое уведомление должно иметь свой порядковый номер и дату формирования.
3. Обязательное указание веских причин сокращения.
4. В уведомительный документ обязательно необходимо прописать номер и дату приказа-основания.

При заполнении информационного письма очень важно учитывать все нюансы, чтобы документ невозможно было оспорить в судебном порядке

Внимание! В документе указывается сокращаемая должность, а также важным элементом является присутствие соответствующей статьи ТК РФ. Более того, в уведомлении отдельным пунктом должно быть прописано предложение о существующих вакантных местах, которые предлагается занять трудящемуся, желательно с указанием оклада

Более того, в уведомлении отдельным пунктом должно быть прописано предложение о существующих вакантных местах, которые предлагается занять трудящемуся, желательно с указанием оклада.

Также желательно зафиксировать информацию о праве нанимателя расторгнуть трудовой договор досрочно до истечения двухмесячного периода.

Оповещение визирует ответственный исполнитель, руководитель кадровой службы или управляющий компании. В конце документа фиксируется подпись сокращённого лица и дата получения уведомления.

Можно включить дополнительную строчку о согласии или несогласии трудящегося занять предложенные должности.

Заявление на перевод

Работник должен написать заявление о переводе, в которое следует вписать следующие данные:

1. Желаемую должность и уровень оклада (в соответствии штатному окладу).
2. ФИО и должность руководителя, наименование предприятия.
3. ФИО сотрудника.
4. Название документа.
5. Внизу указывается текущая дата и ставится подпись сотрудника.

Дополнительное соглашение

Данный важный документ изготавливают при изменении информации в трудовом договоре. Дополнительное соглашение является неоспоримым приложением к договору. В связи с этим, соглашение формируют в двух экземплярах. Один предназначен для руководства компании (отдела кадрового администрирования), а второй отдаётся на руки трудящемуся.

Документ в обязательном порядке должен включать в себя:

1. Название и номер.
2. Упоминание о том, что участниками являются две стороны.
3. Основную часть.
4. Пометку, что все другие положения изменяться не будут.
5. Число.
6. Реквизиты сторон (данные предприятия и персональная информация работника, включающая ФИО, данные паспорта и т. д.).
7. Подписи обеих сторон. Вместо нанимателя завизировать документ имеет право исключительно директор.

Приказ

При составлении распоряжения перевода на другую должность важно придерживаться установленной формы. Компания вправе использовать свой фирменный бланк

Однако в обязательном порядке необходимо включить в документ следующие реквизиты:

1. Наименование – распоряжение.
2. Номер.
3. Формулировка – о переводе на другую должность.
4. ФИО, должность, подразделение работника.
5. С какого числа переводится.
6. Основание – предложение работодателя или заявление от работника.
7. Расшифровки и подписи уполномоченных лиц и самого работника.
8. Дата формирования приказа.

Увольнение в связи с сокращением численности и штата является достаточно сложной процедурой, требующей соблюдения определенного регламента. Узнать об этом больше можно из следующих статей:

• Как правильно организовать сокращение численности сотрудников?
• Как происходит досрочное увольнение при сокращении штата?
• В чем разница между сокращением численности и штата?
• Как правильно уволить сотрудников при реорганизации и полном закрытии компании?
• Нюансы увольнения при сокращении на государственной, гражданской, военной службе, МВД.

Процедура сокращения

Если сотруднику предстоит прекратить трудовые отношения со своим предприятием, то процедура увольнения существенно зависит от причины, по которой это происходит. Иногда возникает ситуация, когда происходит сокращение штата или численности. Между этими двумя видами увольнения имеется разница. В процессе развития бизнеса возможна ситуация, когда на одном из этапов происходит изменение штатного расписания. Некоторые должности могут исчезнуть совсем, а в других случаях происходит сокращение количества штатных единиц. 

Независимо от причины таких изменений, часть сотрудников теряют возможность работать на прежней должности. Трудовой кодекс защищает права работников, попавших в такую ситуацию. Рассматриваемые штатные изменения должны иметь веские основания, в противном случае уволенные сотрудники могут обратиться в суд для восстановления в прежней должности.

Процедура проведения сокращения подробно регламентируется законодательством. Она происходит в следующем порядке.

Права и обязанности сокращаемого работника

За сокращаемым сотрудником сохраняются все права и обязанности, которые предусмотрены для любых работников действующим законодательством. В течение двух месяцев до сокращения работодатель также имеет все права и обязанности, которые определены для него ТК РФ. Поэтому сокращаемые работники могут требовать своевременную выплату заработной платы, обеспечение их рабочих мест в соответствии с требованиями охраны труда. А работодатель может требовать соблюдения трудовой дисциплины, в том числе применять меры дисциплинарного воздействия. Например, увольнение за прогул может быть применено к виновному работнику, вне зависимости от того, что ему предстоит увольнение по сокращению.

Кроме того, законодательство предусматривает ряд дополнительных прав, которые призваны защитить сокращаемого работника. К примеру, работник может уволиться до истечения двухмесячного срока. В таком случае он письменно уведомляет о согласии уволиться ранее срока, но в этом случае работодатель обязан выплатить компенсацию, предусмотренную законодательством. Именно меры финансовой поддержки высвобождаемых работников являются основными средствами защиты их интересов.

Отбор более ценных сотрудников

Согласно действующему законодательству, основные преимущества при сокращении принадлежат наиболее грамотным специалистам, с более высокой квалификацией. Данное понятие разъясняется в статье 195.1 Трудового кодекса. Квалификация работника определяется по уровню его:

На отбор более квалифицированных работников влияют не только присвоенные разряды и степени, но и другие параметры, характеризующие уровень их профессионализма:

• ученые звания;
• число публикаций;
• стаж работы в должности, попавшей под сокращение;
• наличие дополнительного образования;
• отсутствие дисциплинарных взысканий
• наличие поощрений за трудовые успехи, и т.п.

Что такое производительность труда, ТК не поясняет. Обычно под ней подразумевается эффективность, «КПД» работника на занимаемой должности. У кого из сотрудников она выше, несложно установить, если производительность измеряется в количественных значениях. Например, кто больше совершил продаж за предыдущий месяц, или кто больше вытачивает деталей за рабочую смену, не допуская брака. В других случаях она может определяться, к примеру, успеваемостью учеников (для преподавателей), положительными результатами лечения (для врачей) и иными характеристиками, зависящими от специфики работы.

Это важно знать: Что делать и куда обращаться, если не выплатили расчет при увольнении

Оспаривание решения комиссии

В случае если сотрудник считает, что оценка его преимущественного права необъективна, он может защищать свои права при помощи обращения в суд или в трудовую инспекцию.

Через трудовую инспекцию

Жалоба в трудовую инспекцию подается не позднее, чем через 30 дней после того как работник узнал или должен был узнать, что его сократили. Жалоба подается в письменном виде. В заявлении должны быть указаны следующие данные:

1. Учреждение, куда пишется жалоба, ФИО руководителя.
2. ФИО заявителя.
3. Место работы и занимаемая должность.
4. Адрес места проживания.
5. Контактный телефон и электронная почта.
6. Конкретные факты, которые противоречат нормам закона (указать, какие именно статьи ТК РФ нарушены). Текст должен быть по существу, без оскорблений и лишних деталей.
7. Дата и подпись.

В качестве доказательств вины работодателя могут быть приложены копии документов.

Доказательствами могут служить:

• Факт, что рабочее место получил сотрудник с меньшей квалификацией или показателями производительности.
• Факт оставления на должности человека, не обладающего преимущественным правом.
• Документы от профсоюза, что работодатель не обратился к ним в указанные сроки.

Обратите внимание! Заявление рассматривается не более 15 дней. Если необходимо уточнение информации, срок продлевается

Но в общей сложности заявитель должен получить ответ не позднее, чем через месяц после подачи жалобы.

Если жалоба была подана от профсоюза, срок рассмотрения уменьшается до 10 дней. Трудовая инспекция может вынести предписание:

• Восстановить сотрудника в должности.
• Выплатить ему деньги за вынужденный прогул.

Срок выполнения предписаний назначается трудовым инспектором отдельно по каждому пункту предписаний и определяется исходя из характера нарушений.

В случае невыполнения предписаний инспекции работодатель будет привлечен к административной ответственности.

Семейное положение и обстоятельства в семье

В тех случаях, когда квалификация и производительность сотрудников являются равными, уже применяется оценка семейных обстоятельств. При сокращении штата в таком случае преимущественное право будет распределено в зависимости от следующего:

• Является ли сотрудник единственным работающим в семье, то есть кормильцем;
• Имеются ли у сотрудника иждивенцы в количестве двух и более лиц. Иждивенцем в данном случае может являться человек с отсутствием трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
• Есть ли у указанного сотрудника травмы или заболевания, которые были получены в результате исполнения рабочих обязанностей. Учитывая, что подобные травмы или заболевания чаще всего являются серьезными, при сокращении этот специалист будет испытывать явные проблемы в трудоустройстве.

Вопросом присуждения преимущественного права при сокращении штата должна заниматься соответствующая комиссия. В случаях, если Вас хотят сократить, игнорируя явные преимущества по квалификации, стажу или по семейным обстоятельствам, мы настоятельно рекомендуем прямо сейчас получить бесплатную консультацию юриста. Именно он сможет сразу же сказать Вам, как лучше поступить на данном этапе.

Форма уведомления о вакансиях

Установленного бланка для уведомления работника не имеется. Форма произвольного типа разрабатывается предприятием с использованием ссылок на нормы законодательства, соблюдением порядка составления делового письма.

Информация уведомления	Описание
Сведения о предприятии	В верхней части листа указываются основные реквизиты предприятия в соответствии с учредительными документами
Дата	Указывается дата составления документа
Основание для предложения вакансии	В качестве основания необходимо внести данные приказа о сокращении
Перечень вакансий, имеющихся на конкретную дату	Сведения о вакансиях представляются в краткой форме с обязательными данными о предлагаемой заработной плате.
Дополнительные сведения	Документ содержит предложение дать согласие на занятие вакансии или отказаться от должности

Документ подписывает директор предприятия или иное лицо, временно замещающее руководителя. После получения предложения работник должен обозначить решение, произвести запись с подписью и датой.

Процедура оценки сотрудников для возможного оставления на работе

Создание комиссии

Для оценки преимущественного права работодателем формируется комиссия. Необходимость создания такой комиссии не установлена законодательством. Однако в случае обращение работника в суд, большее доверие будет вызывать именно определение права с комиссией. Результат оценки должен быть зафиксирован письменно. Создание комиссии оформляется приказом по организации, в котором фиксируется компетенция каждого ее члена.

В комиссию целесообразно включить следующие категории сотрудников:

1. Руководителей подразделений, в которых происходит сокращение. Они могут составить полную характеристику работника с учетом его личностных качеств.
2. Кадровиков. Они могут предоставить информацию о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, семейном положении сотрудника, его образовании.
3. Юристов. Они обобщат полученные сведения и напишут заключение.
4. Представителей профсоюза. Они защищают права своих членов.

Показатели качеств

Эффективность

При оценке эффективности труда рассматриваются следующие показатели:

• Выполнение норм выработки.
• Выполнение плана. Например, выполнение плана продаж.
• Как сотрудник справился с конкретным заданием.
• Объем выполняемой работы.
• Качество труда.

Квалификация

Справка. Квалификация сравнивается у сотрудников с одинаковой должностью, работающих в одном структурном подразделении.

При оценке квалификации рассматриваются:

• Профессиональное образование (основное и дополнительное).
• Опыт трудовой деятельности.
• Наличие научной степени и иных показателей, указывающих на большую компетентность сотрудника.

Дополнительные факторы

Кроме упомянутых ранее учитываются следующие факторы:

• Наличие дисциплинарных взысканий.
• Наличие поощрений за выполняемую работу.
• Если сокращаемые сотрудники являются членами профсоюза, учет мнения последнего является обязательным.

Оформление протокола

Результаты заседаний комиссии фиксируются в протоколе. В протокол должна быть занесена следующая информация:

1. ФИО и должность сотрудников, участвующих в заседании.
2. Вопросы, которые рассматривались.
3. Количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц.
4. ФИО работников, чьи должности собираются сокращать.
5. Сведения о работниках, право которых подвергается оценке (образование, семейное положение и др.).
6. Оценка преимущественного права работников.

Результатом работы комиссии может стать сравнительная таблица, в которой будут представлены данные на каждого работника.

Таким образом, вкратце порядок увольнения по сокращению штата следующий:

• Сокращение штатов начинается с издания приказа/распоряжения за 2 месяца до предполагаемого увольнения (если сокращения массовые, такой срок составляет 3 месяца).
• Работодатель имеет право проводить процедуру сокращения штатов только после утверждения новой штатной структуры (расписания).
• Работодатель обязан проинформировать местные службы занятости о грядущих сокращениях работников за 2 месяца, для массовых сокращений срок составляет 3 месяца, сроки для индивидуальных предпринимателей составляют 2 недели.
• Категории работников, не попадающих под сокращение: женщины с детьми до 3 лет; беременные женщины-матери, которые занимаются воспитанием ребенка до 14 лет в одиночку; матери-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет.
• Сотрудников необходимо предупредить о грядущем сокращении за 2 месяца до последнего рабочего дня (для сезонных работ — за 7 дней, для заключивших договор до 2-х месяцев – за 3 дня).
• Если у работодателя имеются другие вакансии в данной местности или появятся к моменту увольнения работника, он обязан сообщить об этом в письменном уведомлении. Работник вправе как принять это предложение, так и отказаться.
• Работодателем издается приказ/распоряжение о расторжении трудового соглашения, работник должен расписаться в нем.
• Полный расчет с работником происходит в последний рабочий день. Работодатель производит выплату заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие причитающие выплаты (компенсации).
• Если происходит увольнение по сокращению штата, работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднемесячного дохода, а также среднемесячная зарплата выплачивается работодателем на время, пока сокращённый работник ведет поиски работы, но не более 2 месяцев. Размер подобных выплат для работников, работающих у индивидуального предпринимателя, определяется трудовым договором или дополнительными соглашениями к нему.
• Трудовая книжка выдается в последний рабочий день. Если работник не получил ее по своей вине, то она выдается по письменному запросу в течение 3 дней.
• При увольнении сотрудника работодатель обязан выдать справку за текущий и 2 предыдущих года работы. Такая справка необходима для начисления пособий и иных выплат.

Преимущественное право

Кроме списка тех, кого не могут сократить на работе по ТК РФ, в кодексе находится и такое определение, как «преимущественное право». С учетом законодательства оно дает работникам преимущество на сохранение должности во время увольнения, с учетом социальных причин или качества исполняемых обязанностей. Этих сотрудников можно сократить лишь в последнюю очередь.

Преимущественное право имеют граждане с повышенным уровнем продуктивности и специальной квалификацией. Также нужно учитывать образование и стаж работы. Квалификация должна подтверждаться документацией о завершении учебы, выписками о присвоении разряда, справками о повышении квалификации. Для оценки квалификации руководитель имеет право провести аттестацию.

Преимущественное право имеют и следующие лица:

1. Самостоятельно содержащие семью (нет иного источника прибыли).
2. Содержащие иждивенцев.
3. Повышающие квалификацию по назначению руководителя.
4. Инвалиды любой категории.
5. Получившие во время трудовой деятельности увечья.